Per què han mort les ressenyes de rendiment (i què fer en el seu lloc)

home que mira les ressenyes de rendiment a la tauleta

Acostumen a colar-se com un lladre a la nit.



Si feu una bona feina constantment, probablement semblin una pèrdua de temps gegant. Si la vostra actuació ha caigut en algunes zones, probablement tinguin ganes de ser enviats a l’oficina del director.

Sigui com sigui, és probable que els temeu tant com ho fa el vostre equip.

Parlem, per descomptat, del teatre anual de l’absurditat conegut com a revisió de la representació.



El cas és que hi ha un consens creixent que les revisions de rendiment no funcionen. Tant els gestors com els seus informes directes no en treuen gaire. A Estudi del 2009 va trobar que 4 de cada 5 empleats volen canviar el sistema de revisió del rendiment i que algunes empreses, com Adobe, simplement han eliminat les revisions del rendiment.

Però la majoria de les empreses encara els mantenen, malgrat l’evidència que les revisions de rendiment són un sistema fallit.

Hem trobat que aquest fet es feia ressò en el nostre informe anual sobre l’estat del gestor d’oficines, una primera enquesta a la seva espècie dirigida per responsables d’oficines de tot els Estats Units. any o no (48%).



Si la revisió del rendiment no és del tot morta a la vostra organització, hauria de ser-ho. Aquí teniu el perquè.

Per què xerren les ressenyes de rendiment

Estan centrats en el passat

Per definició, les ressenyes de rendiment són retroactives. L’exercici se centra principalment en avaluar els èxits passats i identificar àrees d’excel·lència o deficiència.

Per què és tan dolent això? Simples: les habilitats que el vostre equip necessitava ahir no són necessàriament les que necessitaran demà.

És possible, fins i tot probable, que les habilitats que van permetre el seu èxit en el passat siguin diferents de les que necessitaran per avançar la vostra empresa en el futur. De la mateixa manera, també hi ha la possibilitat que les seves deficiències passades no siguin rellevants en el futur, de manera que centrar-se en corregir-les suposarà un malbaratament.

Tenen ganes de ser cridats a l’oficina del director

Com es fan a la majoria d’empreses, les revisions anuals del rendiment gairebé sempre tenen un càstig. L’objectiu d’aquestes revisions és invariablement arrelar les zones de debilitat, fins i tot quan feu una bona feina.

Per aquest motiu, les revisions de rendiment es distingeixen negativament i poden donar als empleats la impressió que els seus molts èxits es veuen eclipsats per un o dos passos erronis.

home amb màscara a l

Aquest èmfasi desproporcionat en els errors pot conduir a una atmosfera on els empleats tenen por de cometre’ls, i això suposa un escull important.

No s’han d’evitar els errors a tota costa. De fet, el contrari és cert. Empreses amb cultures orientades al creixement saber que els errors són oportunitats per aprendre.

nit de jocs virtuals amb amics

De la mateixa manera, la innovació requereix establir objectius que estan fora del vostre abast. Aquests 'objectius estirats' requereixen que el vostre equip faci avenços per aconseguir-los. Seguir els mateixos vells mètodes 'provats i certs' és una recepta segura de la mediocritat.

No són prescriptius

L’objectiu d’una revisió és fer una avaluació de la qualitat del rendiment d’un membre de l’equip individual. La majoria de les vegades, la conversa acaba aquí.

Però realment no és tan útil, oi?

Esbrinar COM O PER QUÈ heu tingut un rendiment baix en una àrea determinada normalment no es té en compte, ja que no forma part del procés. No només això, empleats necessiteu un pla per saber com millorar en les àrees que importen, cosa que les ressenyes no estan dissenyades.

El millor resultat possible és el statu quo

Les ressenyes de rendiment sovint són inútils (i una pèrdua de temps gegant) per als millors artistes. Si el vostre equip assoleix constantment tots o la majoria dels seus números, probablement la seva revisió anual se senti com un simple tràmit.

Si sou el seu gerent, és possible que us proporcioneu un somriure, un encongiment d’espatlles i que digueu: 'Està fent una gran feina'.

I, realment, aquest és el millor resultat que podeu esperar en el sistema de revisió del rendiment.

Dit d’una altra manera, el millor dels casos en una revisió del rendiment és NO FEEDBACK WHATSOEVER.

Això significa que, en les millors circumstàncies, simplement mantindreu l'statu quo. Però l’statu quo ja no és prou bo per guanyar.

D’acord, doncs, si les ressenyes de rendiment no són la resposta ... què hauria de tenir?

Plans de creixement. Aquí teniu el perquè.

Per què és important el creixement?

Parem un segon i parlem del creixement.

Si treballeu en una empresa més consolidada, potser no creieu que el creixement sigui tan gran. I ho entenem, probablement sembla que tot aquest discurs de creixement s’aplica més a aquelles empreses de deu persones en què els empleats passen la meitat dels dies fent xerrades mentre juguen a ping pong i fan barres de cafè gelat.

Pàdel de ping pong i pilota sobre taula a la sala de conferències

Això és el que passa: el creixement és crucial per a tothom, independentment de la mida de la companyia o de la indústria.

Totes les empreses (fins i tot aquelles grans i dominants) necessiten adaptar-se constantment a la velocitat del canvi de llamp dels negocis moderns. Les noves tecnologies, els mercats canviants i els nous competidors poden (i fer) trastocar el negoci com sempre.

Les empreses que guanyin necessiten empleats àgils, adaptables i que ampliïn constantment els seus coneixements.

Una vegada i una altra, hem vist evidències que el creixement de la persona està directament relacionat amb el creixement d’una empresa. Les empreses han d’anar millorant tot el temps. I no us oblideu que 'companyia' és només una altra manera de dir 'gent'.

La conclusió? Si la vostra gent no creix, el vostre negoci podria quedar-se enrere.

Les empreses que guanyin necessiten empleats àgils, adaptables i que ampliïn els seus coneixements. Feu clic per fer un tuit

Per què regle els plans de creixement

Els plans de creixement tenen previsió de futur

Potser la diferència més evident és que mentre ressenyes de rendiment mireu cap enrere per avaluar el passat; els plans de creixement es refereixen a com continuar aportant valor futur.

La diferència clau és que Plans de creixement Comenceu pels resultats futurs desitjats i torneu enrere des d’aquí. Els directius treballen amb els seus empleats per identificar objectius que ajudin a tenir el major impacte i determinar els passos i les habilitats que caldrà per arribar-hi.

Això no vol dir que els plans de creixement no exigeixin a les persones responsabilitats pel rendiment passat. Els plans de creixement tenen la rendició de comptes a través de registres de progrés periòdics. De fet, proporcionen un nivell de responsabilitat més elevat, ja que les visites són més freqüents.

Els plans de creixement clarifiquen els objectius

Com que comencen amb objectius i els segueixen, els plans de creixement requereixen que els empleats pensin i reavaluin constantment els seus objectius. Fer-ho ajuda a garantir que els esforços d’un empleat estiguin sempre dirigits i alineats amb les tasques essencials.

porteria de futbol al camp

Els plans de creixement també tenen l’avantatge afegit de la flexibilitat. No us podeu esperar a clavar-ho tot al primer intent (objectius inclosos). En lloc de tornar a revisar els objectius i el rendiment un cop a l’any, els plans de creixement asseguren que feu una revisió constant per assegurar-vos que es persegueixen els objectius adequats.

com convertir-se en assistent executiu

Els plans de creixement s’adrecen al creixement professional i personal

Les revisions de rendiment es limiten bàsicament a la vostra funció laboral. La seva intenció és classificar el vostre rendiment en funció del vostre paper actual i no gaire més.

Els plans de creixement, per contra, tenen un abast més ampli, dissenyats per abordar el rendiment laboral actual, les aspiracions professionals i el desenvolupament personal.

Els objectius personals són igual d’importants. Aquests inclouen objectius en àrees com la vida familiar, la creativitat i la salut i la forma física. Aquests poden incloure prendre una nova afició com l’escalada en roca, fer un nombre determinat de dates per sopar o, finalment, acabar el guió.

És més, els plans de creixement no només se centren en la contribució de l’individu a l’empresa en el seu paper actual, sinó que també tenen en compte cap a on vol anar en la seva carrera. Això ajuda a demostrar que l’empresa té en el fons els seus millors interessos i que el seu avanç és la principal preocupació.

Els plans de creixement proporcionen un camí per arribar-hi

Tot i que les revisions de rendiment normalment no superen la recepta, els plans de creixement estan dissenyats per proporcionar els mitjans per assolir els vostres objectius.

No volem dir només estratègies i tàctiques específiques. Els plans de creixement també tenen en compte les habilitats i hàbits necessaris per assolir els vostres objectius de creixement. Si encara no teniu un conjunt d’habilitats concret, Growth Plans us ajudarà a esbrinar com adquirir-les.

El creixement és una fantàstica eina de contractació i retenció

L’últim que voleu que sentin els vostres empleats és que estan atrapats en una feina sense sortida.

Però si no proporcioneu activament oportunitats ni eines per al desenvolupament, és exactament el que sentirà la vostra empresa: un carreró sense sortida. La vostra gent ha de sentir que creix constantment o no es quedarà.

Una cultura orientada al creixement no només és important per als empleats actuals. També és una eina de contractació fantàstica.

Destacar una cultura de creixement i desenvolupament és la manera perfecta d’atraure empleats amb creixement. I aquests són els empleats que més ho són és probable que es comprometi en el seu treball.

Una cultura orientada al creixement també és una eina fantàstica de reclutament. Feu clic per fer un tuit

Els plans de creixement pregunten per què

Com veureu a l'exemple següent, els plans de creixement requereixen que els participants pensin sobre el 'per què' de les seves estratègies i accions.

Preguntar constantment per què obliga el gerent i l’empleat a pensar críticament sobre el que estan fent. 'Perquè així ho hem fet sempre', ja no és una resposta acceptable.

Com llançar un pla de creixement a la vostra empresa

Ara que esteu armat amb la informació per convèncer els líders de la vostra empresa de deixar de banda aquestes revisions de rendiment resistents i substituir-les per plans de creixement molt superiors, probablement sigui un bon moment per fer una ullada exactament a com podria ser un pla de creixement quan es desplegui a la vostra organització.

Hem elaborat una guia pas a pas per implementar els plans de creixement a la vostra empresa. Aquesta mostra es basa en el programa IDP (pla de desenvolupament individual) de Dcbeacon, el model que fem servir per a tots els nostres membres de l’equip increïbles i orientats al creixement. Podeu descarregar un IDP de mostra aquí .

full de treball del pla de desenvolupament individual

exercicis per fer a l'oficina

Idealment, voleu iniciar aquest procés a mitjans de finals de novembre i utilitzar el mes de desembre per provar algunes d’aquestes estratègies i ajustar els vostres objectius si cal. Una vegada més, és possible que no el claveu la primera vegada i, si espereu fins al gener per començar el procés, no tindreu temps d’ajustar-vos.

1. Tria un tema

El vostre tema és una idea senzilla i general que us ajudarà a establir-vos i us proporcionarà un marc per enfocar el proper any. També hauria de parlar dels objectius principals que voleu assolir.

Aquest és el primer pas perquè ajuda a alinear tots els vostres objectius i activitats al voltant d’un propòsit central.

Els temes poden ser només unes poques paraules o molt més llargues; depèn de cada persona trobar alguna cosa significativa i inspiradora.

En el passat, he utilitzat 'Per què no jo?' que expressava el meu desig d'alliberar-me de la meva crítica interior i fer grans avenços en la meva feina i vida.

Però no n’hi ha prou amb escollir un tema. També es demana a la treballadora que expliqui per què va escollir aquest tema. Aquest exercici ajuda a garantir que el seu tema (i, per tant, els seus objectius) es remunti a alguns motivador significatiu .

Si teniu dificultats per esmentar per què heu escollit el tema, probablement no sigui prou fort.

Aquests són alguns exemples de temes i el seu perquè:

  • 'Creació sobre consum'.
    • Aprendre i consumir coneixement és perspicaç, però el valor real prové de la lluita per crear alguna cosa nova. És hora de convertir aquests pensaments en acció.
  • 'Feu més amb menys.'
    • Tots estem limitats per recursos finits o limitats pels pressupostos. Els que guanyen veuen l’abundància de la vida, no l’escassetat, i són capaços de fer més constantment amb el que tenen.
  • 'La salut per sobre de tot'.
    • Quan es tracta d’això, no podeu impactar a ningú sense una base sòlida de salut física i mental.

2. Trieu 3 objectius personals i 3 objectius professionals

El següent pas és identificar tres objectius personals i tres professionals. Assegureu-vos que incloguin tant objectius a curt com a llarg termini.

Els objectius han de ser SMART, és a dir, específics, mesurables, assolibles, realistes i oportuns. No voleu objectius amorfs: hauria de ser evident si heu assolit o perdut els vostres objectius.

fletxes en ulls de toro

Per exemple, 'posar-se en forma' no és un bon objectiu. 'Perdre 10 lliures', 'millorar el temps milla en 30 segons' o 'anar al gimnàs 15 vegades al mes', són molt millors. Això és el que entenem per mesurable: o bé arribeu a aquestes xifres o no.

3. Estableix els terminis objectiu

Un cop hàgiu assolit els vostres objectius, dividiu-los en trossos manejables i assigneu terminis objectius per a cadascun.

Per què els terminis? Com a Harvard Business Review assenyalat , els terminis són una manera excel·lent d’ajudar-vos a prioritzar i realitzar les coses. Assegureu-vos que espacieu els terminis establerts. Pot ser temptador pensar en tots els vostres objectius com a projectes d’un any que acaben a la mitjanit del 31 de desembre, però aquesta és una recepta infal·lible per al fracàs.

Tingueu en compte també que podeu revisar i ajustar els terminis durant tot el procés.

4. Fortaleses i habilitats de l'auditoria

Aquí és on els plans de creixement tendeixen a destacar realment de les ressenyes de rendiment.

El primer pas és fer un balanç de les vostres habilitats i habilitats. Pregunta’t a tu mateix, en què ets bo? Quines activitats us donen energia? Per a què ets conegut al teu equip? Enumereu-les.

És important que el vostre gestor participi en aquesta conversa perquè és possible que vegin punts forts que potser no reconeixereu. Per exemple, és possible que el vostre gestor us conegui com algú que ensenya i formi altres persones del vostre equip, però és possible que no us adoneu del valor que té això, ni tan sols ser conscient de la vostra agudesa en aquesta àrea.

A continuació, compareu-les amb les habilitats necessàries per assolir els vostres objectius. On es solapen? Què falta? Separeu les habilitats que ja teniu de les que heu d’adquirir.

Finalment, col·loqueu amb el vostre gestor en un pla per recollir aquestes habilitats que falten. Potser hi ha un curs en línia gratuït sobre desenvolupament web o disseny gràfic o un podcast de vendes que podeu escoltar al vostre viatge. L’objectiu és crear un pla, establir terminis i tancar la bretxa de competències.

5. Cerqueu socis de responsabilitat

Seleccioneu dos socis de responsabilitat (idealment) diferents del vostre gestor, un personal i un professional. Un ha de ser un company de la seva empresa o un company d’altre, l’altre ha de ser algú de la seva vida personal, normalment un amic o un familiar.

Establiu com a mínim una trucada o reunió per trimestre per registrar-vos amb els objectius de cadascun. El vostre soci de responsabilitat està disponible per al vostre suport (i viceversa). Tot i que us reunireu amb freqüència amb el vostre gestor, és important que algú que us conegui a nivell personal us faci responsable. És més probable que parleu obertament sobre les dificultats que tingueu i que pugueu oferir consells i ajudar-vos a ajustar-vos.

Recordeu, no només demaneu ajuda amb els vostres objectius: oferiu-los per fer-los responsables també del seu creixement.

6. Feu el registre amb freqüència amb el vostre administrador

Reuniu-vos mensualment amb el vostre gestor per fer un seguiment del vostre progrés i ajustar els objectius (i les tàctiques segons sigui necessari). Si alguna cosa no funciona del tot, esbrineu per què: pot ser que l’objectiu no sigui tan important com creieu que era.

Esteu d'acord que les ressenyes de rendiment haurien de seguir el camí dels dinosaures? Quins altres sistemes de creixement o rendició de comptes heu provat?

Feu-nos-ho saber en els comentaris següents.