Com retenir els empleats: 18 pràctiques per emportar de 7 casos pràctics

pexels-photo-296881

És una cosa que manté els bons líders a la nit:



Els meus empleats estan contents?

Es quedaran els meus millors artistes?

regals d'aniversari de treball per any

Què més podria fer per mantenir-los?



Aprendre a fer-ho retenir els empleats és una de les principals preocupacions dels actuals consellers delegats i professionals de recursos humans ... i per una bona raó.

Segons un desgast del 2014 enquesta de la consultora Mercer , la facturació voluntària augmenta un 5% des del 2011. Salut laboral , sembla, cada vegada es converteix en la norma, en part gràcies a una plantilla formada per cada vegada més treballadors del Millennial, que probablement tinguin el doble de llocs de treball al llarg de la vida que els baby boomers.

Aquesta tendència només s’amplifica en una economia en recuperació, on els treballadors poden canviar de feina amb més freqüència i menys conseqüències.



Tot això facturació , per descomptat, és car. Un estudi de el Centre for American Progress va trobar que el cost mitjà de substituir un empleat era aproximadament del 21% del seu salari.

Per més important que sigui el volum de negocis, creieu que hi hauria una gran quantitat de consells fantàstics sobre el tema. Però ens ha deixat decebre per la informació que hi ha que explica les maneres de retenir els empleats ... la majoria és vaga, abstracta i francament, poc útil.

És per això que hem recopilat els següents 6 casos d’estudi, destacant exemples i menjars per emportar de les empreses que guanyen la guerra pel talent i encerten la pregunta de retenció, de manera que pugueu veure què és REAL estratègies de retenció semblen a ACTION i adapteu-los a les necessitats específiques de la vostra empresa.

Estudi de cas núm. 1 de Netflix

logotip de netflix

Durant l'última dècada, Netflix ha reescrit les regles dels espais de cable, lloguer de vídeo i VOD. La disrupció, es podria dir, és al seu ADN.

Així, quan Patty McCord, el primer director de talents de la companyia, va arribar a la companyia, es va negar a adoptar un enfocament normal.

El seu estil nou i pràctic va provocar una onada de xoc en el món dels negocis i el món dels negocis coberta de cultura que va desenvolupar al costat del CEO de Netflix, Reed Hastings, ha estat considerat un document definitiu de Silicon Valley.

Això és el que ens va ensenyar Netflix sobre com retenir els empleats:

Menjar per emportar # 1: tingueu cura de contractar només jugadors 'A' centrant-vos en el personatge del procés de contractació

Tingueu cura de contractar només jugadors A centrant-vos en el personatge del procés de contractació Feu clic per fer un tuit

Segons el pensament de la tradició, la vostra organització sempre estarà estratificada: hi haurà un petit grup de jugadors “A” (d’alt rendiment que proporcionen la major part d’innovació i resultats), un grup nombrós d’intèrprets mitjans i un altre petit grup d’intèrprets pobres qui haurà de ser substituït o marxarà per falta de compromís.

McCord es va preguntar, si sabem el valor que aporten, per què contractar res més que jugadors “A”?

contractar un jugador

Identificar aquests jugadors 'A' en el procés de contractació és un repte, però Netflix va trobar que la clau era centrar-se en el personatge tant com en habilitats o experiència.

McCord i el seu equip van tenir molta cura de contractar només adults madurs i “completament formats” que posessin l’èxit dels seus companys i de l’organització abans que els propis.

Per a McCord, la contractació de grans talents constituïa el màxim avantatge.

El benefici per a l’empresa és doble: tenir més jugadors “A” significa persones més ives i motivades, però també significa un entorn de treball millor i més atractiu per a tothom.

Per descomptat, la contractació de més talents suposa probablement un procés de contractació més implicat i salaris inicials més alts, però l’enfocament sembla que ha funcionat per a Netflix, que recentment va superar la ratxa de 17 anys de la majoria de nominacions als Emmy de la HBO.

'El millor que podeu fer pels empleats (un avantatge millor que el futbolí o el sushi gratuït) és contractar només jugadors' A 'perquè treballin al costat d'ells', va escriure al Harvard Business Review . 'Els companys excel·lents superen tota la resta'.

Aquesta insistència a cercar els millors talents amb altres talents és un factor clau en el percentatge de retenció superior a la mitjana de l’empresa.

Menjar per emportar # 2: tracteu els empleats com adults

Tracteu els empleats com adults Feu clic per fer un tuit

Segons McCord, el millor que podeu fer un cop contracteu adults completament formats ... és tractar-los com a adults.

A la pràctica, això significa una política de despeses de només cinc paraules ('actuar en el millor interès de Netflix') i coses com ara temps de vacances il·limitat, que envia el missatge que Netflix confia en els seus empleats perquè facin el correcte per al negoci. Més recentment, la companyia va obtenir atenció internacional oferint empleats assalariats fins a un any de permís de paternitat remunerat .

Polítiques com aquestes animen els empleats a quedar-se per més que els avantatges acollidors. Transmeten una sensació de valor i confiança, és a dir, diuen als empleats que són valorats per més que el benefici que creen. Aquest és un dels grans avantatges de contractar jugadors 'A': donat un ampli temps i espai i una mínima microgestió, produiran un gran treball per a la seva empresa.

actuar en el millor interès de Netflix

Per damunt de tot, aquesta insistència a tractar a la gent com a socis de confiança (cosa impensable en els estils de gestió de comandaments i control dels dies passats) ha contribuït al percentatge de retenció superior a la mitjana de Netflix.

Menjar per emportar # 3: desenvolupeu grans gestors

Desenvolupeu grans gestors Feu clic per fer un tuit

Totes les estratègies de retenció efectives han d’incloure un pla per desenvolupar grans gestors .

Al cap i a la fi, els gestors són el vincle directe entre la suite C i la resta de l’organització i són responsables d’executar l’estratègia i la visió del lideratge. Els bons gestors no són necessàriament artistes estrella, sinó que primer són líders i en segon lloc.

gestors increïbles

A Netflix, el lideratge va posar èmfasi en la importància de la formació d’equips per sobre de tot.

'Vam dir contínuament als directius que construir un gran equip era la seva tasca més important', va escriure McCord a HBR. 'No els vam mesurar si eren excel·lents entrenadors o mentors o si van aconseguir els seus tràmits a temps'.

Estudi de cas núm. 2 - Aliments sencers

Logotip de Whole-Foods

Whole Foods és l’estàndard d’or a l’hora de mantenir els índexs de retenció en el negoci de queviures, una indústria tradicionalment plena d’elevat volum de negocis a causa de les hores llargues, de vegades imprevisibles, i de la manca d’oportunitats de creixement.

petites activitats lúdiques per als empleats

Un estudi dirigit per estudiants de postgrau a Johnson and Wales University va identificar els principals motors de les impressionants estadístiques de retenció de Whole Food. Això és el que van concloure.

Menjar per emportar # 4: creeu una cultura basada en valors

Crear una cultura basada en valors Feu clic per fer un tuit

Segons els investigadors, tot comença amb el CEO John Mackey, que combina elements dels models de lideratge de serveis i valors amb filosofies de gestió japoneses per arribar a un estil que emfatitza el sentit del propòsit.

En la seva publicació de bloc sovint citada “ Creació de l’organització d’alta confiança ', Mackey defensa que les empreses modernes necessiten un propòsit superior, en part, per ajudar a incentivar els empleats al voltant d'una causa comuna. Amb El 50% dels empleats senten tenir valors diferents dels seus empresaris , és de vital importància establir un conjunt d’empreses valors fonamentals que els empleats puguin quedar-se enrere.

Mackey va codificar l’objectiu de Whole Foods en els valors bàsics de l’empresa, que inclouen “L’excel·lència i la felicitat dels membres de l’equip de suport” i “Servir i donar suport a les nostres comunitats locals i globals”.

els aliments integrals donen suport a l’excel·lència de la felicitat dels empleats

És aquest sentit del propòsit, que impregna els rangs i ajudes en el procés de presa de decisions del nivell més alt al més baix, el que va ajudar a atraure l’adequat adequat per a l’organització i, per tant, va contribuir a la reducció dels empleats de l’empresa.

Menjar per emportar # 5: empoderar el vostre equip en el procés de presa de decisions

Potencieu el vostre equip en el procés de presa de decisions Feu clic per fer un tuit

Un altre tret clau de la investigació: els empleats individuals de Whole Foods tenen molta més credibilitat que els de la majoria de les empreses, sens dubte més que els d'altres cadenes de queviures. Això s’aconsegueix principalment a través de l’estructura corporativa poc ortodoxa i igualitària de la companyia.

No hi ha jerarquies burocràtiques a Whole Foods. Els empleats es divideixen en equips i tenen el poder d’interpretar els valors de l’empresa i prendre la majoria de decisions corporatives pel seu compte.

Tant si es tracta de canvis d’inventari, de decisions organitzatives com d’inversions vitals a la botiga, com ara Sistemes TPV , les decisions es prenen generalment a la botiga mitjançant una col·laboració entre els directius i els seus empleats.

que els empleats siguin decisius

'Whole Foods és un sistema social', va explicar Mackey Companyia ràpida el 1996. “No és una jerarquia. No tenim moltes normes dictades des de la seu central a Austin '.

És un sistema democràtic que requereix consens per funcionar, un estil influït per l’afinitat de Mackey per les escoles de pensament de gestió japoneses. Tot i que inevitablement alenteix el procés de presa de decisions, la cultura de la propietat i de la inversió que crea supera amb escreix la ineficiència operativa que pogués causar.

Menjar per emportar # 6: deixeu que els vostres empleats siguin els seus autèntics treballadors

Deixeu que els vostres empleats siguin el seu veritable jo a la feina Feu clic per fer un tuit

Penseu en la primera vegada que vau entrar a Whole Foods. És possible que us hagi sorprès la compareixença dels treballadors:

Sense uniformes. Roba bohèmia. Molts tatuatges.

És possible que fins i tot us hagi entrat la paraula 'hipster'.

Tot i que el vestit heterogeni dels treballadors pot semblar un detall menor, en realitat reflecteix un principi fonamental de la filosofia de gestió de Mackey.

En dècades passades, hi ha hagut una distinció arbitrària entre el nostre 'jo professional' i el nostre 'jo real', la implicació és que ens comportem artificialment a la feina i de manera autèntica a la nostra vida privada. Aquesta distinció s’estén a tots els aspectes de la cultura i la identitat, inclosos el nostre idioma, el vestit i la preparació.

La innovació de Mackey va ser eliminar aquesta distinció i animar els seus empleats a expressar el seu autèntic jo veritable a la feina. Això és particularment atrevit a l’espai de serveis alimentaris al detall, on els empleats interactuen sovint amb els clients i corren el risc de minar la integritat de la marca.

jocs de trencaclosques per a reunions de treball

Pel disseny, això permet obtenir un nivell d’autonomia personal que s’estén al vestit i a la lliure expressió. Els investigadors van citar aquesta autonomia com a motor clau per a la satisfacció dels empleats i la taxa de retenció excepcional de Whole Food.

Estudi de cas núm. 3: Clif Bar & Company

logotip de la barra clif

El Clif Bar and Company d’Emeryville, Califòrnia, és una història d’èxit inspiradora amb inicis humils. El negoci de molts milions de dòlars es va basar en un e que el fundador Gary Erickson va somiar mentre anava en bicicleta i un prototip que va fer a la seva cuina, sens dubte, no és poc.

Però el major èxit de l’empresa podria ser el seu sorprenent percentatge de retenció del 97%. (I no, això no és un error d’error).

El podcast Awesome Office es va asseure recentment amb el director d 'aprenentatge i compromís de persones de Clifeliminar el codi sobre el nivell de facturació voluntari extraordinàriament baix de Clif.

caça del carronyer virtual per a nens

Això és el que van aprendre:

Menjar per emportar # 7: creeu una cultura de la propietat

Crear una cultura de la propietat Feu clic per fer un tuit

El 2000, Erickson, la seva dona i el seu copropietari, Kit Crawford, estaven jugant amb la idea d’aprofitar el capital privat per comprar un soci existent i evitar que l’empresa fos adquirida per una corporació multinacional.

Però alguna cosa no li semblava bé a Erickson. En el fons, sabia que l’acord de capital privat no s’ajustava a la missió i els valors de l’empresa. En última instància, Erickson es va retirar d’un acord de PE gairebé final i va optar pel programa d’opció d’accions dels empleats (ESOP), que tenia l’avantatge addicional de proporcionar un benefici sostenible per als empleats i que era més coherent amb els valors bàsics de la companyia (coneguts com les cinc aspiracions). - sostenir la gent, els negocis, les marques, la comunitat i el planeta de Clif).

diners

L’ESOP va ajudar a construir una cultura de propietat que mantingui els empleats invertits en l’èxit del negoci i crea una connexió personal i emocional amb l’empresa que pocs altres poden recrear; d’aquí l’astronòmic de Clif estadístiques de retenció .

Menjar per emportar # 8: invertiu en creixement i desenvolupament personal (izat)

Invertiu en el creixement i el desenvolupament (izat) personal Feu clic per fer un tuit

Les empreses intel·ligents saben que les persones són el seu actiu més important i això inversió en desenvolupament personal és una inversió en la salut a llarg termini de l’organització.

Però l’enfocament de Clif per al desenvolupament és una reducció anterior, centrada no només en un pla de desenvolupament que beneficiaria l’empresa, sinó que també doni suport als objectius de la persona.

Frase de creixement personal manuscrita a la pissarra amb fletxes ascendents

Com va dir Freitas alIncreïble programa d’Officea principis d’aquest any, Clif treballa amb els empleats per desenvolupar valors personals i, a continuació, crear un pla de creixement i desenvolupament personalitzat que permeti als empleats viure aquests valors a la seva carrera professional.

Guiada per les 'Cinc aspiracions' de l'empresa, també va ajudar a llançar el Programa de Beneficis de Sostenibilitat de Clif Bar, una iniciativa que va ajudar a l'empresa a guanyar nombrosos premis en el lloc de treball, inclosos els capítols 'millor lloc per treballar' de les revistes Fortune i Outside, però el que és més important, va recompensar els empleats per a accions coherents amb els valors de l’empresa.

Menjar per emportar # 9: el lideratge ha de caminar a peu

El lideratge ha de caminar a peu Feu clic per fer un tuit

Els avantatges són sens dubte un factor de retenció, però de vegades normes culturals no expressades o regles no escrites impedeixen que els empleats se n’aprofitin i, per tant, minen la seva eficàcia com a estratègia de retenció.

Com va dir Freitas, a Awesome Office Show, la clau és aconseguir la compra de la direcció. En poques paraules, avantatges dels empleats no s’acostumarà a menys que la direcció superior faci un esforç notable per participar-hi.

Per exemple: l’oficina del CEO de Clif, Kevin Cleary, és just al costat del gimnàs. Per evitar que els empleats passin temps de treball al gimnàs, tingueu en compte. Per a Assegura't ells són.

A Clif, es recomana als empleats que treballin al gimnàs de l’última generació de la companyia i fins i tot se’ls paga fins a dues hores a la setmana per fer exercici. Cleary vol veure empleats allà dins, fent ús de les instal·lacions i comprometent-se amb la seva salut. El més freqüent és que estigui al costat d’ells i s’entreni diàriament.

És aquesta demostració del compromís a llarg termini amb una cultura de la salut i el benestar que inspira els empleats de Clif a romandre any rere any.

Estudi de cas núm. 4 - Abast

logotip ampli

Estudi de jocs per a mòbils amb seu a Los Angeles, Scopely, és conegut per la seva cultura irreverent i divertida.

Què entenem per diversió?

Bé, feu la seva ara infame campanya de reclutament, 'l'enginyer més interessant del món', que va atreure els candidats a l'enginyeria amb avantatges luxosos com un esmòquing, colònia sexual per panteres, una arma de llança, un subministrament de cervesa d'un any i el kicker, 11.000 dòlars efectiu ... embolicat amb cansalada.

Això us ha de donar una idea.

L’estratègia ha donat els seus fruits, ja que l’empresa ha estat una autèntica fàbrica d’èxits, que ha donat sis jocs # 1 seguits, inclosos The Walking Dead: Road to Survival, Yahtzee with Buddies i Disco Bees.

Això és el que Scopely us pot ensenyar sobre la retenció:

Menjar per emportar # 10: celebra aniversaris

Celebrar aniversaris Feu clic per fer un tuit

Com a Harvard Business Review reportat , un estudi de més d’un milió d’enquestats va trobar que és més probable que els treballadors canviïn de feina al cap d’un any. Aquest fenomen no s’atura el primer any: el mateix estudi va trobar una tendència anual, amb un augment de la probabilitat de facturació voluntària cada aniversari successiu.

La solució? Comprometre els empleats amb fites anuals.

Fidel a la seva forma, Scopely celebra aniversaris amb regals divertits i sovint absurds, incloses espases samurai fetes a mida i pintures a l’oli d’empleats a l’oli que es col·loquen al despatx.

Aquest nou enfocament dels aniversaris ha ajudat Scopely a mantenir-se al capdavant empleats feliços i mantingueu el talent que necessiten per produir jocs per a mòbils més venuts de manera constant.

àmplia pintura a l

Menjar per emportar # 11: els fracassos són el vostre amic

Els fracassos són el vostre amic Feu clic per fer un tuit

El signe més segur d’una cultura tòxica és aquell en què els empleats mai fallen.

El motiu: la manca de fracàs significa que els vostres empleats tenen massa por a assumir els riscos necessaris perquè la vostra organització creixi.

Com va dir el seu exdirector general i actual assessor Jason Weiss al programa Awesome Office, el fracàs no només es tolera a Scopely, sinó que se celebra.

Al final de cada setmana, la companyia realitza una sessió de 'Fallida de la setmana', durant la qual un membre de cada equip comparteix el seu fracàs més èpic i el que aprèn.

jocs per jugar a la feina

La qüestió no és esborrar els errors de la gent, sinó reconèixer el paper crític del fracàs en el procés de creixement, així com compartir les lliçons apreses de l’experiència.

Estudi de cas # 5 - Gran nau espacial

logotip-nau gran

Bigspaceship, amb seu a Brooklyn, Nova York, és una consultoria d’estratègia, disseny i tecnologia que compta amb clients com JetBlue, Google i Nike.

Són coneguts per tenir una tonteria, produeixen un gran treball i no es preocupen per la cultura del descans.

Què vol dir això?

Big Spaceship té com a objectiu retirar les normes i els comportaments corporatius per mantenir-se àgils, innovadors i divertits. Mitjançant el seu enfocament de la feina 'els éssers humans som humans', no només atrauen talent de classe mundial, sinó que la gent també s'hi queda a llarg termini.

L’estratègia de Big Spaceship no només ha ajudat a obtenir ressenyes i estudis de casos sobre la seva cultura, sinó que també ha assegurat el seu primer lloc entre la competència durant 13 anys consecutius.

Ho van distribuir a un manual que posa de manifest la seva estranyesa com a ingredient secret per al seu èxit:

Menjar per emportar # 12 - La responsabilitat porta a tenir més cura

La responsabilitat porta a tenir més cura Feu clic per fer un tuit

A Big Spaceship, tothom treballa amb molta autonomia. No només perquè fomenta la ivitat i l'eficiència, sinó també perquè millora el compromís.

enquesta de benestar sobre un empleat

Han mantingut una estructura plana a propòsit al llarg de les seves fases de creixement per garantir que cada individu segueix sent l’expert del seu domini. Tots són líders de la seva disciplina i junts tracten la seva feina com un esport d’equip. Al manual es descriu la pràctica:

“La vida és fàcil amb algú que et diu què has de fer. També és avorrit i impedeix que invertiu en el que esteu fent. Com que aquí controleu el vostre propi destí, probablement us emocionarà més amb la vostra feina. Creiem que és millor que l’alternativa. T’imagines venir cada dia a treballar i no importar-te? No podem '.

Aquest estil obliga els empleats a impulsar-se per afrontar reptes i assumir molta responsabilitat. L’efecte secundari és que tothom s’apassiona pel seu treball.

activitats de creació d'equips per a equips remots

Amb aquest tipus d’atenció, l’oficina es manté concentrada i està interessada en les oportunitats que s’ofereixen.

Menjar per emportar # 13 - No menystingueu el valor de la diversió

No menystingueu el valor de la diversió Feu clic per fer un tuit

The Prasie Junkies at Work

A Big Spaceship, segueixen tres principis bàsics per mantenir el treball apassionat i combat l’esgotament .

En primer lloc, creuen que el treball i el joc s’han d’entrellaçar. En aquesta oficina, desapareguts els dies de treball compartit i hores de vida. Conèixer els vostres companys de treball es fomenta i s’adopta com una eina per produir millors treballs, implicar-se més profundament i establir vincles forts.

Un dels seus principals, 'La salut i l'harmonia del vostre equip forma part de la vostra feina'.

Permetre la connexió humana és una manera segura d’apostar per fidelitzar i dedicar el vostre equip. Res fa que la gent s’entusiasmi a venir a treballar com l’oportunitat de produir un gran treball amb els seus amics, oi?

Un parell d’estratègies, afavoreixen la comunicació cara a cara i inicieu rituals d’equip que permetin reunir la gent de forma regular.

I, no podem parlar de la importància del vincle entre companys de feina sense mencionar també els nostres peluts amics.

gos al lloc de treball

Big Spaceship accepta membres de totes les formes i mides, inclosos els de la varietat K9.

Tenir gossos al lloc de treball és demostrat que augmenta la felicitat i la relaxació . Poden reduir la pressió arterial i el cortisol mentre augmenten les endorfines i l’oxitocina, les hormones d’unió materna. A part del físic avantatges de tenir un gos , els estudis demostren que els gossos poden afectar positivament la moral de l’oficina i la salut mental dels empleats.

Per a nosaltres ens sembla un guanyar-guanyar!

El tercer i últim principi de l’estratègia de Big Spaceship és permetre que la gent surti de la cadira d’oficina i es mogui.

Creuen que és poc saludable i imiu estar tot el dia assegut i oferir als seus empleats plena llibertat per aixecar-se i actuar com vulguin.

Tot el que importa és produir un gran treball. Període.

Estudi de cas núm. 6: Amazon

Logotip d

Per últim, ens dirigim a una empresa que sigui la vostra cultura no vull emular .

Aquest any, Amazon va arribar als titulars i va encendre un debat nacional després d'un Noticies de Nova York exposar descobert el que van anomenar un ' contusions ”Cultura d’empresa al gegant del comerç electrònic.

Segons l’article, que parlava amb desenes d’antics i actuals empleats, les característiques definidores de l’experiència d’Amazon eren una pressió intensa, expectatives irraonablement altes i una punyalada constant dels companys.

I mentre el CEO Jeff Bezos i altres executius disputen el tema Temps Segons la seva representació, el seu elevat índex de desactivació dels empleats sembla donar suport a les afirmacions dels empleats que van registrar-se. Segons una enquesta realitzada per Payscale, la tinença mitjana a Amazon és de només un any.

Si us interessa mantenir els vostres millors resultats, tingueu en compte aquestes lliçons dels passos erronis de retenció d’Amazon.

preguntes sobre el trencaclosques de gel per treballar

Menjar per emportar # 14: cultivar una cultura de cooperació, no de desconfiança

Cultivar una cultura de cooperació, no de desconfiança Feu clic per fer un tuit

Segons l'article del Times i els comentaris posteriors dels empleats, la cultura d'Amazon va ser brutalment competitiva.

Un dels factors més importants va ser l’eina de comentaris en qualsevol moment de la companyia, una plataforma de comunicacions que en va permetre qualsevol empleat per proporcionar comentaris sobre els col·legues directament al gerent d’aquest company, de manera anònima.

cultura del lloc de treball

L'AFT es va crear per recopilar comentaris tant positius com negatius, però, ja que tots els empleats d'Amazon estan classificats i la part inferior de les files es va eliminar, l'eina va ser sovint utilitzada pels empleats de tall per sabotear-se els uns als altres.

Molt sovint, aquest comentari negatiu es feia servir com a base per retenir les promocions i altres avantatges , sense que l’empleat pogués defensar-se mai del seu acusador. Això va contribuir a crear una atmosfera global de por i desconfiança i va ser citat com un factor important per a l’empresa elevada rotació d’empleats .

Menjar per emportar # 15 - No confieu en les 'manilles daurades'

No confieu en les manilles daurades Feu clic per fer un tuit

En el que és una estratègia de retenció força convencional, Amazon va oferir als empleats opcions sobre accions que es van adquirir després d’un període d’anys, normalment de tres a quatre. Segons la teoria, els empleats es mantindran com a mínim prou com per veure la seva armilla d’estoc, període durant el qual podeu extreure’n prou valor perquè la relació valgui la pena.

(Compareu-ho amb el pla d’accions de Netflix, que permet als empleats triar una combinació de compensacions que inclogui accions que s’investiran contínuament.)

Manilles daurades

Però com a Assenyala Buzzfeed News , l'estratègia d'investigació semblava tenir poc efecte sobre la retenció dels empleats a Amazon. L’empleat mitjà dura només un any.

La lliçó? Les anomenades 'manilles daurades' no poden compensar una cultura tòxica.

Cas pràctic núm. 7: Hyatt Hotels

hyatt

Any rere any, Hyatt acaba Les famoses 100 millors empreses de Fortune per les quals treballar llista. La marca hotelera també gaudeix d’un alt rang dins de la llista, arribant al novè lloc el 2018. Hyatt tracta als empleats com a familiars, cuidant-los a nivell professional i personal. En crear un entorn pròsper, Hyatt és considerat un dels millors llocs per treballar al món.

Els empleats no només es queden a Hyatt; els encanta treballar a Hyatt. Una enquesta Great Place to Work® va demostrar que el 95% dels empleats de Hyatt afirma que 'estic orgullós de dir als altres que treballo aquí'.

Llavors, per què els empleats els agrada treballar a Hyatt ?? El Hyatt filosofia se centra en les persones, independentment de si està relacionat amb un client o un empleat.

En treure el millor dels empleats, Hyatt sap que pot oferir les millors experiències hoteleres possibles. Parlem d’hostaleria premium, oi?

idees de festes de petites empreses

Un empleat resumeix per què és meravellós treballar a Hyatt:

“Hyatt té cura dels seus empleats. L’entrenament és tan exhaustiu que no hi ha res per endevinar '.

Esperem que trobeu inspiració en aquests menjars per emportar de la classe mundial de Hyatt compromís dels empleats i tècniques de retenció.

Menjar per emportar # 16: integreu iniciatives de retenció ben planificades a la vostra estratègia comercial principal

Integreu iniciatives de retenció ben planificades a la vostra estratègia comercial principal Feu clic per fer un tuit

Segons això estudi de casos , el compromís dels empleats és un component bàsic de l’estratègia comercial de Hyatt, que és increïblement únic per a la indústria.

Les tasques repetitives, moltes posicions obertes, les disparitats salarials i la manca d’oportunitats d’avanç intern contribueixen a l’elevada rotació de la indústria de l’hostaleria alta taxa anual del 73,8 per cent . Hyatt, però, gaudeix d’un nivell molt inferior

hyatt-empleat-lloguer

'En una indústria amb una facturació històricament elevada, ens sentim honrats de tenir més de 14.000 col·legues amb més de 15 anys de servei, prova de l'impacte positiu del nostre esforç', Diu Hyatt . I segons HubEngage Els empleats de la neteja de la llar de Hyatt solen romandre a bord durant 12 anys o més, pràcticament tota la vida al camp de l’hostaleria.

Hyatt manté la facturació reduïda amb iniciatives de retenció que també són essencials per a l’estratègia comercial global. Les seves iniciatives de retenció inclouen un programa de formació en profunditat que alimenta l’avanç intern dels empleats, un Fons d’atenció als empleats que s’enfronten sobtadament a situacions d’emergència i iniciatives de diversitat i inclusió que garanteixen que tots els empleats puguin assolir els objectius i gaudir d’una vida laboral satisfactòria. Per exemple, Hyatt grups de recursos empresarials de diversitat establerts que reuneixen empleats que comparteixen cultures, races, gèneres, edats i interessos.

Aquestes iniciatives en profunditat requereixen temps, energia, pensament estratègic i devoció pels empleats, de manera que, naturalment, se segueix la felicitat i la lleialtat dels empleats.

Menjar per emportar # 17: potenciar els empleats oferint suport i seguretat

Potencieu els empleats oferint suport i seguretat Feu clic per fer un tuit

L’empoderament dels empleats és el centre de totes les iniciatives de formació i desenvolupament de Hyatt. La cadena hotelera reconeix el valor d’invertir en empleats que, al seu torn, inverteixen en el seu treball i ofereixen un rendiment compromès que brilla a les habitacions impecables de Hyatt, al servei al client dedicat i a esdeveniments immaculats.

A més de formar els empleats sobre habilitats clau, Hyatt dóna poder als empleats tractant-los com a membres de la família.

“El nostre compromís amb la cura de les persones comença primer pels nostres companys perquè són el cor de Hyatt. El nostre enfocament és escoltar i cultivar un entorn on els nostres col·legues puguin ser el seu veritable jo, on es recolzi el seu desenvolupament professional, se celebri la seva singularitat, se sentin les seves veus i es fomenti la col·laboració i la innovació. Ens referim a nosaltres mateixos com 'la família Hyatt', perquè realment se sent així ' Diu Hyatt .

Crear un entorn familiar requereix el cultiu de la seguretat: algunes de les emocions més potents que poden experimentar els empleats. Els empleats segurs estan motivats per resoldre problemes, presentar idees noves i assumir riscos mesurats que condueixen a l’excel·lència de tota l’empresa.

Menjar per emportar # 18: desenvolupar i promocionar els empleats existents

Desenvolupar i promoure empleats existents Feu clic per fer un tuit

Hyatt tria dedicar temps i energia a desenvolupar empleats interns, preparant-los per avançar a través dels seus propis programa de formació corporativa . Això permet a l’hotel ocupar llocs amb empleats de confiança que coneguin el seu negoci en lloc de gastar milions de dòlars en reclutar candidats que també necessitin formació i que no estiguin allà durant molt més d’un any.

hyatt-empleat-retention

'Estem orgullosos de dir que molts líders de Hyatt van desenvolupar la seva carrera professional a partir de funcions d'entrada a la companyia i donem suport a les oportunitats per als nostres col·legues de moure's entre funcions i ubicacions per al desenvolupament professional i personal'. Diu Hyatt .

HubEngage informa que Hyatt ofereix, a més d’un fort esforç de formació interna, classes puntuals i sessions de formació de Khan Academy i generosos programes de reemborsament de la matrícula per als empleats que vulguin aprendre noves habilitats laborals.

Conclusió

Com podeu veure, les estratègies efectives de retenció dels empleats tenen totes les formes i tindran un aspecte diferent en funció de diversos factors, com ara la vostra indústria, la mida de la vostra organització, així com la seva cultura i demografia.

No obstant això, alguns temes apareixen una i altra vegada, inclosos la confiança, la col·laboració, els valors i el propòsit, el desenvolupament personal i la comunicació autèntica. Utilitzeu aquests ideals com a principi rector a l’hora de desenvolupar o actualitzar la vostra estratègia de retenció.

Quin d'aquests exemples us ressona? Què fa la vostra empresa de manera diferent per mantenir el seu màxim talent? Feu-nos-ho saber en els comentaris següents.

Recursos de reconeixement i reconeixement dels empleats:

39 idees de reconeixement i reconeixement dels empleats impactants per al 2019 [ACTUALITZAT]

Utilitzeu aquests exemples de discursos d’agraïment dels empleats per mostrar al vostre equip que us interessa

12 Eines i estratègies eficaços per millorar el treball en equip al lloc de treball

Guia del programa de referència del vostre empleat: beneficis, instruccions, incentius i eines

21 idees d'aniversari de treball inoblidable [ACTUALITZAT]

15 idees per revolucionar el programa del vostre empleat del mes

16 avantatges fantàstics per als empleats que us encantaran

71 Pressupostos de reconeixement dels empleats que tot gerent hauria de conèixer

Potencieu les paraules i les habilitats de reconeixement dels empleats (plantilles incloses)