Ajudeu els vostres empleats a trobar el significat a la feina | Participació dels empleats Part 2

img_0073

De vegades, és difícil de precisar per què existeix una empresa.



La majoria de la gent de l’organització probablement us pot dir què fa i com ho fa la vostra empresa. Però, per què existeix?

Aquest terreny és una mica més difícil de navegar i sovint difícil d’articular.

Però, com Simon Sinek va demostrar en la seva àmplia referència TED , les millors marques i empreses més innovadores comencen per Why, i permeten que això impulsi el seu What i How.



04916ee6e81065c8333e6546184af512eee37bbe_2880x1620

Siguem clars: el 'per què' del vostre negoci no fa referència a objectius com la solvència o la generació d'ingressos. És una cosa més profunda.

És un propòsit, una causa o una creença que us condueix cap endavant: el que us fa sortir del llit al matí.



El vostre Why podria ser ajudar les persones a aconseguir alguna cosa específica, resoldre un problema concret per a una comunitat concreta, desafiar l'statu quo o fins i tot fer del món un lloc millor.

Armar els vostres empleats amb un sentit del propòsit és fonamental per crear el vincle emocional entre els vostres empleats i el seu treball i, per tant, augmentar el seu compromís.

Identifiqueu el perquè de la vostra marca

L’expressió més bàsica del Per què de la vostra marca ha de ser la vostra declaració de missió. Una declaració de missió és una formulació clara i concisa que recull el perquè de la vostra marca. A continuació, es mostren alguns exemples d’enunciats de missió que fan un gran treball:

presentació sense títol

  • Zappos: Allibera la felicitat.
  • Sabates TOMS: Ajudeu a proporcionar sabates, visió, aigua, serveis segurs de prevenció de naixement i assetjament escolar a persones que ho necessiten.
  • Aliments integrals: Ajudeu a donar suport a la salut, el benestar i la curació de les persones (clients, membres de l’equip i organitzacions empresarials en general) i del planeta.
  • Dcbeacon: Inspireu decisions alimentàries més conscients.

Com pots veure, declaracions de missió pot variar àmpliament en abast i ambició.

Algunes declaracions de missió, com la de Google, tenen una visió directa del negoci de l'empresa.

Per a d’altres, com ara TOMS Shoes o Zappos, la connexió és menys evident.

Sigui com sigui, una bona declaració de missió ha de ser una articulació clara i concisa del 'Per què' particular de la vostra marca.

com fer exercici al vostre escriptori

De la mateixa manera, els valors bàsics d’una empresa són una extensió del vostre 'Per què', una manera d’aclarir i codificar el propòsit de la vostra organització, així com els estàndards, mètodes i pràctiques ideals pels quals voleu assolir aquest propòsit.

4 declaracions de valors bàsics que inspiren:

Zappos

  • Lliureu WOW mitjançant el servei
  • Abraça i impulsa el canvi
  • Crea diversió i una mica estranya
  • Sigues aventurer, creatiu i de mentalitat oberta
  • Seguiu el creixement i l’aprenentatge
  • Construir relacions obertes i honestes amb la comunicació
  • Construeix un compromís d’equip positiu i un esperit familiar
  • Feu més amb menys
  • Sigues apassionat i decidit
  • Ser humil

Toms

  • Donar de manera sostenible. Donar amb responsabilitat.
  • Donar associacions
  • Identifiqueu les comunitats que necessiten sabates
  • Regala sabates que encaixin
  • Ajudeu les nostres sabates a tenir un impacte més gran
  • Doneu calçat als nens a mesura que creixin
  • Benvinguts als comentaris i ajudeu-nos a millorar

Aliments integrals

  • Venent es naturals i orgànics de la més alta qualitat disponibles
  • Satisfer i delectar els nostres clients
  • Donar suport a l’excel·lència i la felicitat dels membres de l’equip
  • Crear riquesa mitjançant beneficis i creixement
  • Tenir cura de les nostres comunitats i del nostre entorn
  • Creació d’associacions guanyadores de guanys en curs amb els nostres proveïdors
  • Promoure la salut dels nostres grups d’interès mitjançant una educació alimentària saludable

Dcbeacon

  • La salut per sobre de tot
  • Mostrar granet sense ego
  • Servir i inspirar
  • Busqueu un creixement perpetu
  • Escampeu alegria i optimisme

Els millors valors proporcionen un marc per assolir la missió mitjançant mètodes consistents amb el perquè de la vostra marca perquè els empleats tinguin un marc que els ajudi en la planificació, la presa de decisions i l'execució de tasques diàries i de gran format.

Per què els valors són importants: l’efecte interior-exterior de la cultura

0i4a0749-1

En un sentit funcional, la cultura de la vostra organització és la suma de les creences i comportaments que guien les interaccions entre els empleats i altres grups d'interès clau, tant internament com externament.

La cultura es manifesta en coses observables com ara hores, codi de vestimenta, avantatges, espai de treball, rotació, contractació i atenció i satisfacció dels clients.

Però la cultura també és una cosa menys tangible: és un sentiment o un ambient, l’estat d’ànim i l’energia que aporten la gent cada dia, el llenguatge que fan servir, la mentalitat que adopten i la mètodes que fan servir per resoldre problemes .

Tot i que la cultura es pot desenvolupar orgànicament amb el pas del temps a mesura que canvia la vostra empresa o a mesura que la vostra empresa creix, el caràcter de la vostra cultura i el ritme i la direcció del seu creixement no són casuals.

Com un líder de projecte , és responsabilitat vostra ser un intendent cultural i establir el rumb d’aquest desenvolupament.

La missió i els valors són la base de la cultura de la vostra empresa i són les vostres eines més importants per dirigir la vostra cultura en la direcció correcta.

Preguntes per avaluar la salut de la cultura de la vostra empresa:

  1. Vosaltres i els vostres empleats socialitzeu fora de la feina?
  2. La majoria dels vostres empleats tenen un millor amic a l'oficina?
  3. És més probable que els vostres empleats acceptin la responsabilitat dels seus errors o passin la culpa a altres?
  4. És probable que els vostres empleats recomanin treballar a la vostra empresa a un amic?
  5. Observes algun comportament dolent comú, com ara que els empleats marxin aviat?
  6. Segons les empreses més compromeses, la cultura comença molt abans que un empleat trepitgi l'oficina i s'incorpori al procés de contractació.

Per a les avantguardes culturals apassionades, com Quest Nutrition President Tom Bilyeu, la cultura ocupa un primer lloc en el procés de contractació, fins i tot per davant de coses com ara habilitats laborals o coneixements tècnics.

Aconsella als directius que s’acostin al procés de contractació, ja que es podria plantejar la selecció d’un cònjuge.

Per exemple, recomana socialitzar-se amb els candidats abans de prendre una decisió de contractació.

És important per a vosaltres i per a altres persones del vostre equip gaudir del temps de trobada amb un membre potencial de l’equip. De fet, poques coses són més crítiques. Les bones cultures no fan distinció entre 'treball' i 'vida', sinó que entenen que només és 'vida'.

En prioritzar l’ajust cultural, les empreses asseguren que mantenen la seva autenticitat cultural i asseguren que no perden de vista el perquè de la seva marca a mesura que creixen.

petites activitats lúdiques per als empleats

Estudi de cas: Zappos: quadruplicar el creixement cultivant una cultura de WOW

zappos_logo-1

Per a l’innovador minorista Zappos, el perquè de la seva marca es pot resumir en una sola paraula: felicitat.

El concepte de felicitat és el fonament de la cultura i els valors de l’empresa i informa de tot el que fan, des de la forma en què contracten fins al servei d’atenció al client famós i l’enviament gratuït.

El fundador Tony Hsieh va arribar a aquest concepte de manera contundent. Desgraciat a LinkExchange, l’empresa que va fundar i va vendre per una suma de nou xifres el 1998, sabia que necessitava un canvi.

Avançem a principis del 2000 i Zappos lluitava per mantenir-se a la superfície. Amb poc finançament i sense un pressupost de màrqueting adequat, l’empresa es va centrar estratègicament en oferir l’experiència del client com a forma de fomentar el boca-orella.

Aquesta estratègia (combinada amb un canvi en el sentiment del consumidor cap al comerç al detall en línia) va demostrar ser exactament el que necessitava el negoci, i Zappos va veure un creixement explosiu. Les vendes van assolir els 32 milions de dòlars el 2002, un 400% més que l’any anterior. Aquest gir va ser un punt de partida per a Hsieh.

La companyia es va centrar a oferir 'wow' als seus clients i va oferir un servei d'atenció al client extremadament atent, l'enviament i la devolució gratuïts de la marca.

I la felicitat, va trobar, no havia de ser mútuament excloent. La felicitat del client pot coexistir amb la felicitat dels empleats, la felicitat dels inversors i fins i tot la seva pròpia felicitat.

Amb això com a premissa, Hsieh va començar llavors a trencar la missió en deu valors fonamentals. que inclouen 'lliurar WOW mitjançant el servei', 'fer més amb menys' i 'ser humil'.

Tots els empleats potencials de Zappos se sotmeten a dues entrevistes separades, una per a habilitats laborals i una altra per adaptar-se a la cultura, la segona de les quals es considera més important que la primera.

'Preguntem a tots els contractistes potencials com se senten en socialitzar amb els companys de feina', explica Erica Javellana, gerent d'Insight de Zappos. Si els candidats expressen el desig de mantenir separats els seus negocis i la seva vida personal, és una bandera vermella. Idealment, els empleats de Zappos poden ser la mateixa persona dins i fora de l’oficina. 'Aquí no hi ha cap concepte d'equilibri laboral i familiar', explica. 'Tot és només vida'.

Per aconseguir realment el concepte de felicitat i la importància que té per al negoci, tots els empleats acabats de contractar (independentment del títol del lloc de treball) passen pel mateix procés de formació de quatre setmanes que els representants del centre de trucades, de les quals dues setmanes són realment gastat enviant trucades al servei d'atenció al client.

L’objectiu és entendre l’empresa en el seu punt de contacte més important, a nivell de client.

Una de les raons per les quals l’ajust cultural és tan important és que a Zappos la cultura –no la política– impulsa la presa de decisions. Els valors bàsics, diu Javellana, són un marc que informa de cada interacció, tant dins com fora de l’empresa.

exercicis de formació d’equips per treballar

L’enfocament de Zappos en oferir wow ha donat els seus fruits i ha contribuït a revolucionar la manera de pensar dels líders empresarials sobre el propòsit i la seva relació amb el compromís.

Els ingressos han experimentat un creixement del pal d’hoquei des de l’eureka de Hsieh a principis de la dècada de 2000, i ara la companyia obté ingressos superiors als 2.000 milions de dòlars anuals.

La història de Zappos posa de manifest com una empresa dirigida a un propòsit pot incentivar els empleats al voltant d’una causa comuna, crear un vincle emocional entre els empleats i la seva empresa i obtenir beneficis massius alhora.

Passos d'acció

  1. Comenceu per Per què: seieu amb els vostres fundadors i escriviu una declaració clara i concisa sobre per què la vostra empresa existeix en primer lloc. Pregunteu: Què ens treu del llit al matí?
  2. Creeu una declaració de missió i valors d’empresa basats en la resposta a aquesta pregunta. La declaració de la missió hauria de ser una formulació d'una o dues frases del problema que intenteu resoldre. Els valors han de ser de 5 a 10 mètodes, pràctiques i estàndards que els vostres empleats poden utilitzar per assolir aquesta missió. Sigues autèntic.
  3. Utilitzeu els valors i la declaració de missió per formar la base de la cultura de la vostra empresa. Han de servir de guia per a les interaccions internes i els comportaments de l’equip. Assegureu-vos que això passi creant sistemes interns que ajudin a configurar aquests comportaments. Mostreu els vostres valors de manera destacada a la vostra oficina, però molt més important encara, repetiu-los a les comunicacions internes, incorporeu-los al procés de contractació i proveu periòdicament el coneixement de l’organització sobre ells.
  4. Creeu activitats i programes de reconeixement que incorporin els valors de la vostra empresa. Per exemple, si la vostra empresa valora la innovació, creeu un premi trimestral per a l’empleat que hagi desenvolupat l’enfocament més innovador per a un problema al qual s’ha enfrontat.
  5. Sigues coherent i, de nou, assegura't que siguis 100% autèntic. Assegureu-vos de reflectir els vostres valors / cultura en tots els aspectes de la vostra marca, tant a nivell intern com extern, incloses l’estètica visual, la missatgeria, l’espai de treball i les activitats benèfiques de la vostra marca.

Consulteu la primera part d’aquesta sèrie aquí:

  • Què és la participació dels empleats?