8 consells per proporcionar comentaris constructius dels empleats el 2021

Quan es tracta de compromís dels empleats , els administradors tenen un paper molt més important del que esperen i el vostre impacte en la manera de millorar el compromís és molt més profund que la simple creació d'un sistema de recompenses , oferint uns dies més de malaltia i esperant el millor.

Els comentaris i la forma en què els administradors els preparen i administren als seus empleats poden implicar o trencar directament el compromís dels empleats.



coses divertides per al vostre escriptori

Proporcionar comentaris per millorar la implicació dels empleatsEl nombre de persones que es van comprometre / desactivar després de rebre comentaris dels seus administradors, diu a Enquesta del panell d’experiències del lloc de treball Gallup 2018 , és al voltant del 50%, independentment de si els comentaris són positius o negatius. Tanmateix, els que van començar a cercar passivament / activament noves posicions després de rebre comentaris negatius van ser gairebé el 80% (40% dels que rebre comentaris positius encara buscaven una feina nova d’alguna forma).

El fet de proporcionar només comentaris positius correspon a un millor compromís dels empleats?

Per descomptat, no: els empleats volen ser capaços de perfeccionar la seva feina mitjançant la construcció constructiva de les seves habilitats i talent, i no poden fer-ho (i en realitat poden molestar-se) si els directius diuen constantment 'que estàs fent un gran treball' però sense dir-los-ho Per què els va bé o com poden millorar.



Parlem de la retroalimentació dels empleats i del seu impacte en la participació al nostre episodi de Brand Builder: Com donar retroalimentació radical (sense ser un imbècil) amb Chelsie Lee i Sean Kelly de Dcbeacon

Si teniu ganes de començar a proporcionar els comentaris adequats en el format adequat i comenceu efectivament a involucrar correctament els vostres empleats, aquí teniu 8 consells que heu de tenir en compte quan proporcionant comentaris per millorar la interacció :

Taula de continguts



Convertiu el 'feedback constructiu' en 'conversa de coaching'

La composició del lloc de treball ha canviat. Donar comentaris va ser una vegada una funció important per a configuracions jeràrquiques i descendents d’oficina (on el gerent tenia poca altra interacció per guiar els empleats a través de les seves tasques diàries). Ara, els empleats són més autònoms i els directius estan asseguts al seu costat en lloc de dalt. Les estructures de retroalimentació típiques ja no funcionen. Un article sobre Gallup està d'acord, dient: 'això significa que els gerents no només poden donar feedback als empleats sobre allò que van fer' bé 'o' malament '. Han d'escoltar, fer preguntes, guanyar context i crear un diàleg bidireccional'.

Els gestors haurien de ser vistos i interpretats com a entrenadors que existeixen per eliminar barreres, organitzar tasques i ser mentors als quals els empleats poden contactar en qualsevol moment. En lloc de fer saber al vostre personal quan fan alguna cosa “bé” o “malament”, en lloc d’això, pregunteu-los de manera informal com se senten davant d’una tasca determinada o sobre la seva càrrega de treball en general.

treballar des de la formació d'equips a casa

Comprendre els errors més freqüents que condueixen al fracàs dels comentaris

Ho admetem, encara que no siguem perfectes. Però, si estem disposats a veure on han passat els nostres errors (i admetem que els hem comès), és més probable que ens apropem al perfecte. Hi ha errors habituals que tants gestors cometen a l’hora d’enviar comentaris.

Aquí en teniu tres:

Decidir no donar cap comentari. Això no és correcte en tots els comptes i tornarà a mossegar-se el cul (probablement en forma de poca retenció dels empleats).

Només donar comentaris un cop l'any. Res no pot ser més nerviós que tenir tots els comentaris de l’any passat enviats alhora. 'Si només fos', diuen els vostres empleats, 'el meu gerent m'havia informat de que feia malament aquesta tasca; ja l'hauria solucionat fa anys'.

Fent tota la xerrada . Si voleu comentaris per millorar el compromís, haureu de donar als vostres empleats l'oportunitat de participar, i això significa obrir una conversa. Ha de ser menys que parli i més motivació i comunicació.

Feu que la vostra conversa de comentaris sigui el més iva possible

coneixent jocs per a adults

Només el 14,5% dels directius coincideixen fermament en que donen bones opinions. Això deixa la majoria de líders que creuen que podrien utilitzar una mica d’orientació o que podrien saber que són terribles i es neguen a demanar ajuda. Es fa una sessió de retroalimentació molt imiva i pot perjudicar més la ivitat en general.

Eviteu mètodes de retroalimentació predicibles i usats, com ara el mètode sandvitx i comenceu a planificar els vostres comentaris amb propòsit, i tingueu menys en compte la formalitat i més afavorir una cultura en què els empleats puguin compartir la ivitat (i donar les seves pròpies opinions i comentaris) de la companyia en general.

Tenir un pla i una estratègia per al paper únic de cada empleat, inclosos determinats punts de contacte que sabeu, garantiran que la reunió de comentaris en general sigui iva en lloc de consumir temps. Si envieu el vostre mini-horari a cada empleat amb temps per a una conversa oberta, sabran què esperar i també es poden preparar per a la reunió.

Feu que els comentaris siguin una part normal de la vostra cultura corporativa

La veritat és que la majoria de les empreses no tenen una cultura de retroalimentació sòlida o que no han incorporat cap comentari. Tot i això, com se suposa que els gestors han de desenvolupar una cultura corporativa sòlida basada en la retroalimentació adequada quan no han estat entrenats? Les oficines han canviat i els que han format els nostres directius avui abandonen la força de treball per retirar-se, deixant als mil·lenaris amb àmplia difusió amb set de demostrar-se.

És important modelar aquesta retroalimentació a través de la vostra pròpia feina i consolidar-la com a part de tot el procés i el propòsit empresarial. Confieu en nosaltres, que la cultura s’obrirà camí si continueu donant bones opinions (no necessàriament positiu comentaris) i continuar promovent un lloc de treball obert que reconegui els èxits de tothom.

En aquells moments en què s’escapa un mal feedback o la impaciència cap a un empleat, continueu fomentant la comunicació oberta admetent els vostres errors i oferint-vos la solució del problema desenvolupant un pla d’acció i continuant promovent una cultura positiva a tota l’oficina.

Creeu un sistema que prevengui problemes en lloc de centrar-se només en la 'resolució de problemes'

Si podeu integrar correctament un sistema que impedeix problemes comuns, podeu reduir les probabilitats de problemes, com ara retenció dels empleats i el compromís, sorgirà i haurà de ser resolt. Els problemes són inevitables, però un programa de reconeixement promou una funcionalitat que minimitza el xoc posterior i manté la conversa oberta.

An programa de reconeixement o recompensa dels empleats és una solució moderna per reconèixer els èxits dels membres del personal quan superen les expectatives, però també quan actuen segons la cultura / finalitat de l’empresa. Ofereix als empleats un propòsit de treballar més perquè han estat reconeguts com una faceta important del conjunt de l’empresa.

bromes per tirar de companys de feina

Hem destacat els avantatges d’un sistema de reconeixement d’empleats: “Incorporant un reconeixement dels empleats o el programa de recompenses com a part del vostre règim de retroalimentació, començareu a notar que més personal s’esforça per fer bé el seu treball, ser més puntuals i fins i tot acceptar comentaris negatius com a primer pas per aconseguir el seu millor treball '.

Utilitzeu el mètode de reconeixement extremadament rendible per millorar el compromís dels vostres empleats

Iprobablement estareu d'acord que les nostres ments solen jugar-nos a trucs; per a alguns de nosaltres, cap notícia no s’interpreta automàticament com una mala notícia. Per a la majoria dels empleats d’avui en dia, estar tranquil·lament enviant comentaris o reconeixement pot perjudicar la vostra cultura general.

Prenguem Anna, per exemple, que va dedicar hores extres a la feina per tal de completar una proposta enorme fins al termini. Ella ho va donar tot i va lliurar el projecte a temps, però no va rebre absolutament cap comentari ni tan sols un somriure tranquil·litzador del seu gerent. En el seu lloc, la seva pròpia ment li va dir que probablement ho va desordenar o que a ningú li importava realment. I després teniu a Steve, que se suposava que l’havia d’ajudar i va fer molt poc esforç. Sense rebre comentaris, es va deixar creure que havia fet la seva feina correctament. En aquest escenari, el cost de perdre Anna contra un altre empresari, així com la pèrdua de ivitat de Steve, van afectar els resultats de la companyia.

El reconeixement, fins i tot quan comporti un premi monetari, permetrà estalviar diners a la seva empresa a la llarga. Segons un article sobre Gallup , les millors formes de reconeixement són realment gratuïtes, com ara el reconeixement públic en forma de premi o certificat, reconeixement privat o una promoció / augment de la confiança en el lloc de treball. I el reconeixement d’un director general o gerent? És una de les formes d’elogi més desitjades que desitgen els empleats, encara que sigui quelcom tan senzill com un comentari positiu.

Promoure el concepte de reconeixement d’igual a igual

Per descomptat, els comentaris dels administradors als empleats, quan es fan de manera eficaç, influeixen enormement en el compromís dels empleats. Tot i això, no hem d’oblidar que la cultura i el compromís no existirien / no tindrien èxit si els empleats no volguessin estar al voltant dels altres. El reconeixement d’igual a igual és fonamental per garantir la participació i la inclusió a tot el lloc de treball.

Un lloc de treball flexible i obert, en què els companys de feina poden interactuar (fins i tot entre departaments), reconèixer-se (i els seus consellers delegats) i ser flexibles per treballar en àrees diferents del seu cubicle, s’ha convertit en més que un avantatge, diu Deloitte , és essencial perquè la feina s’adapti a les nostres vides.

'Les' empreses d'alt reconeixement 'tenen una facturació voluntària un 31% inferior a les empreses amb cultures de reconeixement pobres. Aquestes empreses construeixen una cultura de reconeixement mitjançant sistemes de recompensa social (eines que donen punts o felicitacions a la gent per premiar els altres), activitats d’agraïment setmanals o mensuals i una cultura general d’agrair a tothom de dalt a baix. La clau de l’èxit aquí és crear un entorn social on el reconeixement pugui fluir d’igual a igual, alliberant als directius de ser el jutge i el jurat del reconeixement dels empleats ”.

I, dient fins i tot un simple 'gràcies' a un company de feina, en realitat allibera oxitocina, que és l'hormona del nostre cos que ens fa sentir relaxats i feliços. En construir un equip fidel que no vol trobar mai una altra feina, la vostra empresa estalvia enormes quantitats de diners, ja que el cost mitjà de contractar i contractar per a un lloc és aproximadament 9 mesos del salari d’aquesta posició.

Adoneu-vos que el millor feedback dels empleats és el feedback instantani

És una sensació còmoda saber que, com a gestor, se sent còmode donant comentaris i saber que ha incorporat les pràctiques adequades per assegurar-se que són les bones. És important que amb aquesta nova cultura, la coherència i la informalitat siguin claus. Ja no n’hi ha prou amb programar un revisió anual i deixeu comentaris de 12 mesos sobre els vostres empleats.

Mantenir la porta de l’oficina oberta, tant metafòricament com literalment, és essencial per mantenir el compromís dels empleats a llarg termini. Independentment de si heu informat que el vostre equip sempre està disponible, no deixeu de fer preguntes i d’iniciar la conversa vosaltres mateixos.

idees de regals d’empresa per als empleats

Si heu arribat a la conclusió que els vostres comentaris han estat escassos perquè no teniu temps per contactar individualment amb cada membre de l’equip,programa de reconeixement d’empleatsUs facilitaran la comunicació i el reconeixement dels èxits dels altres en temps real per a vosaltres i per a tota la vostra empresa. Les insígnies i altres premis, a més de fer un seguiment del progrés fins a obtenir recompenses més grans, es poden fer en una sola aplicació, que en realitat reuneix el vostre equip en un lloc virtual.

El segle XXI ha atorgat a les empreses tantes solucions tecnològiques a moltes barreres empresarials que sovint s’enfrontaven els nostres predecessors. Tot i que la comunicació en persona és crucial, es pot establir un compromís i ser coherent en oficines més ocupades amb l’ús d’un sistema de recompenses en línia.

Quan les empreses desenvolupen la mentalitat que els comentaris anuals i les revisions per parells dels seus negocis han tingut èxit, fins i tot quan la seva retenció d’empleats és menor que mai, és quan sabem que hi ha una resistència al canvi o que correlaciona la manca de compromís amb els pobres gestors. habilitats de retroalimentació.

Hi ha moltes opcions per integrar lentament mètodes més ius a la vostra empresa, començant pels nostres 8 consells, però acabant amb el desig de promoure la cultura i portar la vostra organització fins on hagi d’estar. La primera decisió hauria de ser reconèixer que no hi ha una oficina perfecta i que sempre hi pot haver un desenvolupament constructiu a totes les oficines. És quan et sents còmode sense canviar i no millorar que l’excel·lència s’allunya més.

com ser un bon ajudant executiu

“Som el que fem repetidament. L’excel·lència, doncs, no és un acte, sinó un hàbit ”. - Aristòtil

“Som el que fem repetidament. L’excel·lència, doncs, no és un acte, sinó un hàbit ”. - Aristòtil Feu clic per fer un tuit

Quina ha estat la vostra experiència amb la realització de comentaris dels empleats? Feu-nos-ho saber en els comentaris següents.