4 tipus de proves prèvies a l'ocupació per ajudar-vos a descobrir el talent de Rockstar per a qualsevol funció

proves prèvies a l

Us pregunteu per què hauríeu de provar els candidats abans de contractar-los? Teniu curiositat pels tipus de proves previs a l'ocupació disponibles?



Sabem que teniu moltes preguntes sobre les proves prèvies a l’ocupació, sobretot si sou responsable d’obtenir o administrar proves. T’hem cobert! Aquí teniu el full de trucs sobre molts tipus diferents de proves prèvies a l’ocupació. A continuació, coneixereu els avantatges, els inconvenients i els detalls clau de totes les proves prèvies a l’ocupació per poder fer l’elecció perfecta per a les necessitats de la vostra empresa.

Les proves prèvies a la inserció laboral

les proves prèvies a l

Sembla una obvietat: provar els empleats per saber si podrien excel·lir en una feina és una bona idea. Però, en realitat, les proves inclouen algunes subtileses legals, emocionals i pràctiques que tothom hauria de tenir en compte abans de llançar un programa de proves.



Què són les proves prèvies a l'ocupació?

No hi ha sorpreses aquí! Les proves prèvies a l’ocupació simplement avaluen l’aptitud d’un sol·licitant per a les responsabilitats d’un lloc obert concret. Aquests són alguns altres termes per a les proves prèvies a la contractació laboral:

  • Proves d’aptitud
  • Proves de reclutament
  • Proves de contractació
  • Valoracions personals
  • Avaluacions de candidats
  • Projeccions d’ocupació

Les proves tenen totes les formes i mides (en arribarem més endavant) i es poden administrar en qualsevol moment del procés de sol·licitud.

Algunes empreses, especialment les empreses que reben inundacions de sol·licituds per a llocs lliures, poden optar per administrar proves abans de seleccionar candidats a entrevistes. Aquest pas previ a la selecció permet que només aquells sol·licitants que siguin adequats per al lloc puguin avançar als propers nivells del procés de contractació.



proves prèvies a l

És possible que altres empreses esperin a les darreres fases de l’entrevista per administrar la prova. Això facilita les decisions finals de contractació. Si un gerent de contractació lluita per triar entre uns quants candidats igualment qualificats, una prova prèvia a la feina pot proporcionar una manera objectiva d’arribar a una decisió final de contractació.

Per què provar els candidats abans de contractar-los?

Hi ha diversos motius per dur a terme proves prèvies a l'ocupació . Aquí en teniu alguns:

Contractació justa

Molts gestors de contractació gaudeixen que les proves se centrin en els mèrits rellevants per a la feina d’un candidat en lloc d’una varietat d’altres qualitats canviants i intangibles que podrien influir en les percepcions durant una entrevista. Aquestes qualitats inclouen factors superficials, com ara l’aspecte i el llenguatge corporal, i trets de personalitat, com la introversió o l’ansietat.

Protecció de la inversió

Segons investigació exhaustiva , les empreses dels Estats Units gasten uns 4.000 dòlars en contractar un nou empleat. Es tracta d’una inversió força forta per trobar algú per a una feina. Posar a prova una prova per validar que és un candidat dret candidat ajudarà a protegir aquesta inversió en contractació. Els empleats ben adaptats a les seves posicions seran més ius i tindran menys probabilitats de marxar després d’uns pocs anys o fins i tot d’uns quants mesos.

S'adapta millor a la feina

Les proves prèvies a l’ocupació garanteixen que un candidat sigui l’adequat per al lloc de treball i viceversa. De fet, alguns informes mostren que les proves poden augmentar la satisfacció de la decisió d’un gerent de contractació en un 36%.

Les proves prèvies a la feina poden provocar empleats més feliços

Les proves eliminen els candidats prometedors que poden ser ambiciosos, simpàtics i intel·ligents, però que no necessàriament tenen les habilitats precises necessàries per a una posició determinada. Tot i que es poden adquirir moltes habilitats a la feina, algunes posicions especialitzades exigeixen capacitats que no es prestin a 'aprendre sobre la marxa'.

Els candidats prometedors que prenen feina i acaben amb més del que poden mastegar poden frustrar-se i deixar de fumar. Les proves afegeixen una capa addicional de seguretat que el candidat i la posició coincideixen.

Hi ha algun inconvenient en les proves prèvies a l'ocupació?

Investigació jurídica i precaucions

Tot i que la majoria de proves prèvies a l’ocupació són absolutament legals, hi ha alguns casos en què, si es presenten impugnacions judicials, les proves es poden considerar discriminatòries. Discriminatori proves que afavoreixen un 'tractament diferent' o un 'impacte diferent' ”Restringir intencionadament els candidats en funció de la raça, el color, la religió, el sexe o l’origen nacional. (Per exemple, el fitxer Comissió d’Oportunitats d’Ocupació Laboral dels Estats Units diu que una prova d’agilitat física dissenyada a propòsit per detectar les sol·licitants té un impacte diferent).

les proves prèvies a l

Capítol 2 d’aquesta guia d’administració d’ocupació i formació del Departament de Treball dels Estats Units cobreix els problemes legals de les proves dels empleats en profunditat.

Les proves poden ser costoses i costoses de desenvolupar i administrar

exercicis per fer a la feina

Si les empreses ho decideixen utilitzar proveïdors per desenvolupar proves o desenvolupar-ne de pròpies, el procés d’inici d’un programa de proves probablement serà costós i requereix molt de temps.

Abans implementació d’un programa de proves , haureu de decidir quines posicions voleu provar i quines característiques proveu, desenvolupar plans d’implementació i molt més. També necessitareu que la gent interpreti i processi els resultats de manera contínua.

Haureu de fer-ho proveu les proves per assegurar-se que siguin fiables

Capítol 2 d’aquesta guia d’administració d’ocupació i formació del Departament de Treball dels Estats Units inclou una gran quantitat de temes relacionats amb la qualitat, la fiabilitat i la validesa de les proves.

Per exemple, una prova no seria fiable si una persona pot fer-la dues vegades i obtenir puntuacions radicalment diferents. Aquesta poca fiabilitat podria ser el resultat de que diferents persones anotessin la prova o fins i tot l’estat mental del candidat.

El punt? Les proves poden tenir punts febles amagats que els fan ineficaços per a la detecció adequada dels candidats. Per tant, haureu de provar les proves per assegurar-vos que estiguin dissenyades per fer el que voleu que facin.

Tipus de proves prèvies a l’ocupació

Podeu administrar una prova per esbrinar gairebé tot el que vulgueu saber sobre un empleat potencial. Aquests són alguns dels tipus més freqüents de proves anteriors a la contractació laboral.

Proves d’aptitud i habilitats

Les proves d’aptitud avaluen la capacitat d’un sol·licitant per realitzar tot un treball o aspectes específics del lloc. Aquestes proves es dissenyen segons les habilitats o habilitats que s’estan avaluant, de manera que cadascuna d’elles tindrà un aspecte diferent.

Proves d’aptitud per a l’ocupació

  • Un aspirant a enginyer pot haver de respondre a una sèrie de preguntes difícils de resolució de problemes que cobreixen les matemàtiques aplicades.
  • És possible que un candidat a un secretari d’entrada de dades faci una sèrie de proves de mecanografia.
  • És possible que un entrevistat amb un gestor de relacions comercials hagi de realitzar diverses trucades telefòniques de client simulades.

Avantatges clau de les proves d’aptitud:

  • Les proves indiquen si algú pot fer una feina. De fet, algunes investigacions suggereixen les proves d’aptitud prediuen millor la capacitat laboral d’un candidat que les entrevistes o fins i tot l’experiència laboral passada.
  • Arriben proves d’aptitud populars fàcilment disponibles en formats estandarditzats rendibles. Probablement en podreu trobar un que ja existeix, de manera que podeu estalviar temps en el desenvolupament. A més, moltes d’aquestes proves poden ser fàcils d’administrar i fins i tot fer-les lliures.

Principals reptes i limitacions de les proves d’aptitud:

  • Aquestes proves poden centrar-se massa en les habilitats. Si les empreses pesen més les proves d’aptitud que les entrevistes, és possible que es perdin candidats amb millor cultura o coincidències de personalitat.
  • No prenen creixement i aprenentatge en compte . Algú pot tenir un rendiment baix en una mètrica d’habilitat d’una prova d’aptitud, però aquesta persona pot aprendre ràpidament. Aquesta persona podria superar altres candidats en aquella àrea amb només una mica de formació, però una prova d’aptitud no ho indicaria. Només mostraria l'habilitat que falta.

Proves de personalitat

proves de personalitat per a l’ocupació

Les proves de personalitat mesuren característiques bàsiques rellevants per a la feina de la personalitat d’un candidat.

Algunes proves es basen en el trets de personalitat de Big Five ben establerts: obertura, consciència, extraversió, agradabilitat i neurotisme. Altres proves utilitzen diferents models, com el Indicador de tipus Myers-Briggs i StrengthsFinder .

La majoria de proves inclouen una sèrie d’afirmacions, com ara:

'Em sento còmode amb la gent'.

Els enquestats simplement valoren el seu acord amb cada afirmació.

Avantatges clau de les proves de personalitat:

  • Obteniu una instantània de trets de personalitat. Aquestes funcions podrien trigar anys a conèixer-se. La comprensió de la personalitat d’un empleat és especialment important si la feina a la línia exigeix ​​absolutament característiques específiques. Per exemple, un executiu de comptes probablement es beneficiaria de l'extroversió.
    • Podeu utilitzar els resultats d’una prova de personalitat fins i tot després de contractar un candidat. Ja sabreu quin tipus de formació i entorns laborals necessita l’empleat i quins projectes li poden agradar.

Principals reptes i limitacions de les proves de personalitat:

  • La personalitat no prediu de manera concloent el rendiment laboral. La personalitat pot ser un bon indicador de l’aptitud laboral, però sens dubte no garanteix que els empleats es comportin a la feina exactament com es van comportar sobre el paper.

Inventaris Biodata

proves de biodades per a l

Aquestes proves (o qüestionaris) recopilen informació sobre l’experiència laboral d’un candidat i les característiques rellevants de la vida personal, inclosos els hobbies, interessos, actituds i interessos socials.

Principals avantatges dels inventaris de biodades:

  • Alguns diuen els experts aquestes proves poden complementar les proves cognitives i d’aptitud en predir l’aptitud en coses com les relacions interpersonals i la motivació en el lloc de treball.

Principals reptes i limitacions dels inventaris de biodades:

  • Alguns temen que es puguin falsificar fàcilment aquestes proves. Els sol·licitants creatius poden fabricar qualsevol quantitat d’experiències personals enriquidores que considerin atractives per als possibles empresaris.
  • Aquestes proves poden estar esbiaixades contra determinats grups socioeconòmics. Si les enquestes demanen llistes detallades d’activitats extraescolars o de serveis a la comunitat, els candidats que diuen que havien de treballar a temps complet o parcial a tota la universitat, potser no es veuran elegits com a candidats més afortunats.

Proves d'honestedat i integritat

proves d

Un subtipus de proves de personalitat, honestedat i proves d’integritat intenten mesurar la probabilitat que un candidat pugui cometre robatoris, abusar de substàncies, deixar de treballar i participar en altres comportaments desfavorables.

D'acord amb la Departament d’Ocupació Laboral i Administració de Formació dels Estats Units , les preguntes sobre aquestes proves se centren en opinions, actituds i racionalitzacions de comportaments qüestionables.

Avantatges clau de les proves d'honestedat i integritat:

  • Aquestes proves poden venir junt amb una reducció de la disciplina del lloc de treball i també una caiguda d’incidents desafortunats relacionats amb conductes deshonestes o d’altres comportaments poc ètics. Algunes investigacions fins i tot mostren que les proves d'honestedat realment redueixen el comportament deshonest en el lloc de treball.

Principals reptes i limitacions de les proves d'honestedat i integritat:

  • Les proves poden anar massa lluny. Segons Funcional , les preguntes relacionades amb el mal humor poden intentar subtilment arrelar els candidats amb trastorns de personalitat, una pràctica de reclutament discriminatòria
  • És possible que algunes persones sàpiguen respondre les preguntes , fent que les proves siguin ineficaços. És difícil obtenir respostes veritablement sinceres en aquestes proves i desenvolupar preguntes que suscitin respostes honestes poden requerir molta mà d'obra. Aquí teniu un balanç de l’oficina de gestió de personal dels EUA:

'Les proves obertes sovint contenen preguntes que pregunten directament sobre la implicació del sol·licitant en un comportament il·legal o en malifetes (per exemple, robatori, consum de drogues il·lícites). Aquesta transparència pot fer evident la conjectura de la resposta correcta '.

Què opineu sobre les proves prèvies a l'ocupació? Feu-nos saber si n’heu pres alguna vegada i què n’heu pensat.