L’informe 2017 sobre l’estat de la cultura en el lloc de treball

2017

Estat de

Informe



TAULA DE CONTINGUTS(Feu clic a qualsevol títol següent per anar a aquest capítol)

Introducció

Cultura del lloc de treball definida

Els deu millors coneixements de l'informe sobre l'estat de la cultura de l'empresa del 2017



Els participants

Compromís dels empleats

Felicitat dels empleats



Estrès dels empleats

Bons gestors

Compensació

Beneficis

Diversitat: més feina a fer

Retenció + Motivació

Oportunitats més grans

INTRODUCCIÓ

idees de berenars saludables per treballar

En els negocis, l'expressió 'cultura de l'empresa' s'assembla a la paraula 'literalment' per als Millennials: molt utilitzada, però molt mal entesa.

Per a molts líders empresarials, la cultura pot semblar la mateixa definició del 'material suau'. Ho veuen intangible i no bàsic per al seu negoci i, per tant, només tindran un impacte marginal en els resultats reals del negoci.

Però això no podria estar més lluny de la veritat. Tot i que la cultura implica certament intangibles, com ara normes i comportaments, la cultura té un impacte considerable (i mesurable) en el vostre negoci. Sens dubte, la cultura és el nucli principal del negoci i, si es cultiva de manera meditada, pot ser un dels avantatges competitius més poderosos de la vostra empresa.

I, tot i que no és fàcil, és possible crear la cultura adequada per al vostre negoci. Com mostren les nostres dades, hi ha algunes oportunitats importants i alguns passos definits i concrets que podeu fer per anar en la direcció correcta.

Tot i això, quan pensem en la cultura de l'empresa, la nostra comprensió sovint es veu minada per alguns mites tossuts sobre què és i com funciona a les nostres organitzacions. Això és el que volem dir:

1

Mite 1: 'Cultura' és només una paraula de moda. Realment no afecta el resultat final.

Realitat: la cultura en realitat condueix el rendiment.

En gran part, la cultura es refereix a les normes que regeixen com les persones de la vostra organització aborden els problemes i desenvolupen solucions. Atès que la gent crea i gestiona tot el valor de la vostra empresa, la manera com aborden la seva feina afecta inevitablement el seu rendiment i, per tant, el resultat final de la vostra empresa.

2

Mite núm. 2: Cultura consisteix en contractar per a un 'ajust adequat' i trobar gent que s'entengui bé.

Realitat: ni la vostra cultura ni la vostra empresa es beneficien d'una organització només de persones afins.

De fet, el contrari és cert. La vostra organització es beneficia d’un equip divers que aporta punts de vista externs que augmenten la vostra cultura amb idees noves, en lloc de consolidar els biaixos existents. La diversitat us ajuda a eliminar els punts cecs i les trampes com el grup. De la mateixa manera, és necessari un nivell dissident saludable per arribar a la solució adequada, no només la de menys resistència. Penseu-ho així: la cultura no és l’absència de problemes, la cultura és la manera de resoldre els problemes.

La cultura no és l’absència de problemes, la cultura és la manera de resoldre problemes Feu clic per fer un tuit 3

Mite núm. 3: la cultura només és rellevant per a empreses d’indústries “genials” com la tecnologia. No s'aplica a la meva empresa.

Realitat: la cultura no discrimina.

El fet és que totes les organitzacions tenen una cultura, fins i tot aquelles que no l’han definit formalment. Això es deu al fet que la cultura del lloc de treball consisteix tant en les normes explícites com en les implícites, tant en les regles escrites com no escrites, que regeixen la manera com la vostra empresa pren decisions.

Sens dubte, també és més eficaç cultivar una cultura pròspera dels empleats a les indústries 'poc cool'. La reputació de tenir una cultura de punt de partida serà un avantatge competitiu molt més gran per a una companyia d’assegurances o una intermediació immobiliària simplement perquè normalment no es considera que aquestes indústries tinguin cultures fresques centrades en els empleats. (Sense falta de respecte).

Una vegada més, cada empresa té una cultura. La pregunta és: en voleu un que us ajudi a augmentar el nivell del vostre negoci o que el retingui?

socc_cover-cropped-web

En aquest moment no teniu temps de llegir tota la guia?

Cap problema: us enviarem una còpia perquè pugueu llegir-la quan us convingui. Feu-nos saber on l’envieu:

SÍ! ENVIAR EL MEU PDF GRATU .T

CULTURA DEL LLOC DE TREBALL DEFINIDA

Per tant, si això no és la cultura de l’empresa, anem a aprofundir en què és en realitat la cultura.

La cultura de la vostra organització consisteix en les creences, els valors i els comportaments que guien les interaccions entre els empleats, els seus directius i el lideratge executiu .

La cultura es manifesta en coses observables com ara hores, codi de vestimenta, avantatges, espai de treball, reclutament i retenció, atenció i satisfacció dels clients.

La cultura també s’expressa de maneres menys tangibles: és l’estat d’ànim i l’energia que aporten la gent cada dia, el llenguatge que utilitzen entre si, la mentalitat que adopten i els mètodes que utilitzen per resoldre problemes.

Com us podeu imaginar, l’impacte de la cultura organitzativa és de gran abast. A continuació, es mostren les principals maneres d’afectar el resultat final de la vostra empresa:

COMPROMÍS I RENDIMENT DEL TREBALLADOR

La implicació dels empleats és la mesura en què els vostres empleats participen personalment en l'èxit del vostre negoci. Per dir-ho de manera més senzilla, es tracta del molt que els vostres empleats es preocupen per la vostra empresa i de com afecta això al rendiment de l'empresa.

Aquest efecte ja fa temps que es mesura i s’analitza. Una recent Gallup l'informe calcula que els empleats desactivats costen als EUA entre 483 i 605.000 milions de dòlars en pèrdua de ivitat anual.

Tot i que no són sinònims, el compromís i la cultura dels empleats estan certament relacionats. Atès que el compromís tracta en gran mesura de com se senten els empleats quan s’acosten al seu treball, una cultura positiva és fonamental per construir un equip compromès.

EFECTE INTERIOR DE LA CULTURA

Hi ha una altra manera de pensar l’impacte de la cultura en els resultats empresarials, cosa que hem encunyat efecte endins-fora ”De cultura. Els líders també assumeixen erròniament que la cultura és un fenomen purament intern. El cas és que els resultats externs estan impulsats per normes i comportaments culturals interns.

Això significa simplement que, atès que la cultura interna de la vostra empresa afecta el funcionament de les persones de la vostra organització, aquesta cultura interna influeix inevitablement en el e de treball de la vostra empresa, inclosos aspectes externs com la vostra marca, e i servei al client.

L’essència de la cultura (i per què és tan important) és que es tracta d’un conjunt de normes que ajuden a informar sobre com es prenen decisions i sobre com es tracta la gent, cosa que inevitablement afecta tots els aspectes del seu negoci.

La cultura no és una visió lateral ni una preocupació auxiliar. En realitat, és el cor del vostre negoci.

LES EMPRESES L’OBTENEN?

Aquesta és precisament la pregunta que ens proposem respondre en aquest informe de 2017 sobre l’estat de la cultura de l’empresa.

Les empreses es prenen la cultura seriosament o per descomptat?

Estan prenent mesures reals per proporcionar una cultura que doni suport als seus objectius comercials i que doni suport a la participació dels empleats, o deixant-ho a l’atzar?

I els empleats responen o els seus esforços són ineficaços?

Penseu en aquest informe com el pols de la cultura del lloc de treball en els negocis nord-americans actualment. A més d’extreure els nostres principals descobriments, també hem identificat les que veiem com les oportunitats més grans per a les empreses per millorar les seves cultures, així com les nostres tàctiques recomanades per aprofitar aquestes oportunitats.

Així que anem a bussejar. Aquí teniu l’informe de 2017 sobre l’estat de la cultura de l’empresa de Dcbeacon.

jocs de trencaclosques per a grups reduïts

TOP 10 VISIONS DE L’INFORME DE CULTURA DE L’ESTAT DE L’EMPRESA 2017

ELS PARTICIPANTS

Per tal de mesurar realment l’estat de la cultura de les empreses als Estats Units, hem enquestat centenars d’empleats que representaven una àmplia secció transversal de les indústries nord-americanes.

Amb tot, hem rebut 568 respostes de treballadors de 26 camps diferents. La indústria mèdica i sanitària va ser la més representada (10,9%), seguida de prop per la tecnologia (10,5%) i després pel programari (7,6%).

sn_2017_stateofcompany_culture-11

Com que diferents departaments solen proporcionar experiències diferents als empleats d’una mateixa empresa, també vam buscar respostes d’equips de tota l’organització. La majoria (27,6%) dels nostres enquestats treballaven en equips tecnològics, seguits de professionals administratius (20,8%). L’atenció al client i el màrqueting van ser els següents departaments més representats, amb un 11,8% i un 10,4% respectivament.

sn_2017_stateofcompany_culture-12-dept

El nostre estudi va incloure aportacions de dalt a baix de l’organigrama, des del nivell d’administrador fins a la suite C, tot i que la majoria dels nostres enquestats van ser col·laboradors individuals (42%) o gestors (41,2%).

sn_2017_stateofcompany_culture-12-role

Quan se’ns pregunta sobre la seva compensació anual, els nostres enquestats guanyen normalment entre 26.000 i 50.000 dòlars (35,9%). Això és coherent amb la mitjana nacional, que, segons el Oficina d'Estadístiques Laborals , era de 44.148 dòlars anuals al final del 2016. Més d’una quarta part (28,5%) dels nostres enquestats guanyava entre 51.000 i 75.000 dòlars.

Pel que fa a la mida de l’empresa, el 73,9% dels nostres enquestats treballen per a petites empreses (es defineixen com aquelles amb menys de 500 empleats). Dins d’aquest grup, la majoria (15,7%) treballa en empreses de més de 100 però menys de 200 treballadors. El 18,8% va dir que treballava per a empresaris amb més de 1.000 treballadors.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-numberemployees

La gran majoria dels nostres enquestats també treballen a temps complet en una oficina, tot i que vam donar un nombre important (20%) de respostes d’empleats que també van treballar almenys un dia remot. El 2,3% realment treballava remotament el 100% del temps. Amb el teletreball augmenta , creiem que era important que a l’anàlisi final es tinguessin en compte les aportacions d’empleats remots.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-remote

I com és aquest despatx? Una mica menys de la meitat van informar que treballaven en un “ entorn d’oficines obertes '- És a dir, un sense cubicles ni parets que divideix l'escriptori i els espais de treball

Llavors, com van aquestes empreses als ulls dels participants de les enquestes? Quan es tracta de la seva pròpia avaluació de la cultura de la seva empresa, més de la meitat (54%) la va caracteritzar com a 'forta' o 'molt forta'.

Això no vol dir que tot sigui perfecte. Gairebé una quarta part va assenyalar que la cultura de la seva empresa 'necessita una millora' i que un 5% complet va arribar a qualificar la cultura de la seva empresa de 'tòxica'.

sn_2017_stateofcompany_culture-14-ratescale

Els empleats de la nostra enquesta tenien opinions relativament altes sobre les seves empreses. El 58,2% dels enquestats va valorar la seva empresa amb un 8, un 9 o un 10 sobre 10. Només un 8,3% va valorar la seva empresa per sota d’un 5.

sn_2017_stateofcompany_culture-15-scale2

Ara que hem establert els conceptes bàsics, què explica aquestes diferències culturals i la seva efectivitat? I què poden fer les empreses per proporcionar una cultura que beneficiï tant a l’empresari com als treballadors?

Per esbrinar-ho, vam fer preguntes als nostres participants sobre diversos factors culturals, com ara compensacions, beneficis, comunicació , hores, etc. Això és el que hem trobat.

COMPROMÍS DELS EMPLEATS

Una cultura forta és vital per augmentar la retenció

Com es va assenyalar anteriorment, el compromís dels empleats és la mesura en què els vostres empleats participen personalment en l'èxit del vostre negoci. Els empleats compromesos no només treballen més i són més ius, sinó que també són més propensos a seguir amb vosaltres a llarg termini.

Ignorar el compromís dels empleats és com llençar diners. Com ja hem esmentat anteriorment, els empleats desvinculats costen cada any a les empreses dels EUA centenars de milers de milions de dòlars en pèrdua de ivitat. Per contra, les empreses amb un alt compromís superen els competidors en diverses categories:
inclosos els beneficis.

regals de vacances corporatius per a clients

La implicació dels empleats és un tema complex i, certament, no podem esperar cobrir tots els avantatges, però la cultura i la implicació dels empleats es relacionen de diverses maneres clau. (Per aprofundir en la participació dels empleats, consulteu el document Dcbeacon Guia definitiva per a la participació dels empleats .) Atès que el compromís tracta en gran mesura de com se senten els vostres empleats sobre la seva feina, una cultura positiva pot marcar una gran diferència en el vostre nivell de compromís. De la mateixa manera, un alt compromís pot indicar que la vostra cultura va pel bon camí.

Les nostres dades mostren que el compromís està en augment. Quan se’ns pregunta directament, el 78,4% dels nostres enquestats es va sentir compromès amb la seva feina, una xifra encoratjadora.

sn_2017_stateofcompany_culture-16

Un dels indicadors de compromís va ser el grau en què els empleats se senten desafiats en el seu paper. Les nostres dades mostren que els empleats que se senten desafiats en el seu paper també tenen gairebé tres vegades més probabilitats de sentir-se compromesos a la feina.

sn_2017_stateofcompany_culture-17

Els empleats que se senten desafiats en el seu paper també tenen gairebé 3 vegades més probabilitats de sentir-se compromesos a la feina Feu clic per fer un tuit

- PAS D'ACCIÓ -

Els administradors haurien de fer preguntes, no dictar respostes. Quan el seu equip els arriba amb un problema, molts directius consideren que és la seva responsabilitat resoldre’ls. Però això no sempre és la bona mesura. Els empleats no només seran menys comprats per a una idea que no se sent pròpia, sinó que privar-los del desafiament de resoldre problemes pot provocar una disminució del compromís. En el seu lloc, els gerents haurien de fer als seus equips preguntes puntuals que els ajudaran a trobar una solució. Aquest enfocament els desafia a comprometre’s amb el problema i a créixer en el procés.

Feu que el vostre equip es fixi els seus propis objectius. Creeu un sistema d’establiment d’objectius que permeti als membres de l’equip establir els seus propis objectius. És més probable que la gent estigui motivada per un projecte o objectiu que es proposi, en comparació amb un que el seu gerent li hagi proposat. Un bon punt de partida és permetre al vostre equip crear una llista d’objectius / projectes que volen completar per al proper període d’objectius. Aquí teniu un exemple d’un membre del nostre equip de màrqueting:

sn_2017_stateofcompany_culture-18

Els directius haurien de treballar amb els seus informes directes per perfeccionar aquesta llista en objectius / projectes que s’ajustin als objectius del departament (i de l’empresa). En funció de la vostra organització, pot ser mensual, bimensual, trimestral, bimensual o anual. Un cop establerts els objectius, els empleats divideixen aquests objectius més grans en altres més petits cada setmana. Per fer això, fem servir un sistema anomenat Resultats crucials. Així és com funciona.

Els administradors han d’assignar objectius desafiants. Els directius també han d’assignar objectius desafiants al seu equip per tal de promoure el desenvolupament professional. Comenceu per fer que els administradors preguntin als seus informes directes on volen créixer i, a continuació, desenvolupeu projectes o objectius que s’ajustin a aquestes àrees. Exemples:

  • Algú vol més responsabilitats de lideratge? Desafieu-los a oferir un dinar i aprendre a l'equip.
  • Un membre de l’equip té ganes d’implicar-se més en l’escriptura i la comunicació? Feu-los escriure una publicació per al bloc de l’empresa.
  • Algú vol tenir més projectes tecnològics? Deixeu-los assumir el lideratge en la implementació d’un nou programari tecnològic per a l’empresa.

L’agraïment és un dels principals factors de compromís. Els empleats que se senten apreciats tenen més probabilitats de sentir-se connectats personalment amb l’èxit de la seva empresa i, per tant, estan més disposats a anar més enllà en el seu paper.

El simple fet de reconèixer els vostres empleats per la feina ben feta és molt útil per fer-los sentir apreciats. Dit això, clavar la freqüència adequada és la clau per assegurar-se que aquesta estratègia sigui efectiva.

Segons la investigació de Gallup, això es deu al fet que el reconeixement és passatger. La petita sacsejada de plaer que ens reconeixen és en realitat la dopamina neuroquímica, que requereix setmanalment (com a mínim) actes de reconeixement per tal de ser sostingut.

En aquest sentit, els empresaris es queden una mica curts. Menys d'una quarta part dels enquestats (23%) van dir que se'ls reconeixia setmanalment. El més habitual és que els empleats es reconeguessin cada dos mesos, gairebé prou.

sn_2017_stateofcompany_culture-19

- PAS D'ACCIÓ -

Crush-It Call. L’agraïment té un gran impacte en el compromís i, com hem vist, el reconeixement dels membres de l’equip per la seva consecució augmenta els nivells d’agraïment. Incorporeu el reconeixement a la vostra cultura practicant la trucada 'Crush-It', cosa que fem aquí a Dcbeacon setmanalment. Va així:

Cada divendres a la tarda, tot l’equip de Dcbeacon s’ajunta i fem una volta per la sala indicant 2 coses:

  1. Un 'aixafament' per a algú de l'equip que vulgui treballar
    reconèixer i per què
  2. Una cosa que agraïm

És una gran oportunitat perquè les persones no només es reconeguin mútuament i aprofitin el pensament positiu, sinó que també portin l’atenció de tot l’equip el treball dur d’aquesta persona. Aquest vídeo ajuda a desglossar el concepte i us dóna consells per llançar-lo a la vostra empresa

FELICITAT DEL TREBALLADOR

Igual que la cultura i el compromís, és important tenir en compte que la felicitat i el compromís dels empleats tampoc no són sinònims. La felicitat dels empleats és el que senten els vostres empleats sobre les seves feines. El compromís dels empleats, per altra banda, és com aquesta sensació afecta el seu rendiment.

Heus aquí una situació en què la diferència és important. Penseu en la possibilitat d’un empleat amb una feina senzilla i un sou elevat. Pot ser que estigui perfectament feliç de rodar cada dia tard, volar sota el radar fent molt poca feina i, tot i així, cobrar un fort sou. Però no podem dir de cap manera que aquest empleat estigui compromès amb el seu paper.

Dit això, la felicitat continua sent important. Tot i que no tots els empleats feliços estan compromesos, tots els empleats compromesos són feliços i, per tant, la felicitat dels empleats és un bon baròmetre per jutjar la cultura de la vostra empresa.

Llavors, com van les empreses? Relativament bé, resulta. Vam trobar que la majoria (62%) dels empleats van declarar ser 'feliços' o 'molt feliços'.

sn_2017_stateofcompany_culture-21

El 75% dels enquestats també ens van dir que estaven 'emocionats' d'entrar a la feina cada dia.

sn_2017_stateofcompany_culture-22

Però això és només una part de la imatge. Quins factors afecten la felicitat dels empleats?

Animeu el vostre equip a prendre vacances: seran més feliços

Per començar, vam examinar el nombre de dies de vacances que triguen els empleats
afecta el seu nivell de felicitat.

Per context, L'Oficina d'Estadístiques Laborals informa que els treballadors nord-americans amb un any d’experiència tenen una mitjana de 10 dies de vacances pagades a l’any. Amb cinc anys d’experiència, aquest nombre salta a 14 dies a l’any i després a 17 després de deu anys d’experiència.

Dels que se’ls oferia deu o menys dies de vacances a l’any, el 44% dels enquestats de la nostra enquesta va informar que estava descontent a la feina o que era indiferent a la seva feina. Però, afegint només 1-5 dies de vacances més, aquest nombre es redueix al voltant del 30%. El menjar per emportar: no sigueu avar amb els dies de vacances, ja que semblen tenir un gran impacte en la felicitat general.

Un altre factor per a la felicitat. . . Berenars gratuïts?

Com que participem en el joc dels aperitius, teníem curiositat: les empreses que proporcionen aperitius són realment més feliços a la feina?

Les nostres dades suggereixen que sí. El 42% dels empleats les oficines dels quals no tenen aperitius gratuïts van informar que eren feliços, en comparació amb el 58% dels empleats amb oficines que reben aperitius gratis (un 38% més).

sn_2017_stateofcompany_culture-23

USA Today recentment va informar que els aperitius i la felicitat estan relacionats. També sabem per experiència que proporcionar nutrició pot jugar un paper clau en una cultura més àmplia de compromís. Els aperitius més saludables no només proporcionen al vostre equip un augment de la ivitat molt necessari durant tot el dia, sinó que també indiquen que són atesos i apreciats.

(I siguem reals ... a qui no li agrada el menjar gratuït).

Les hores llargues no sempre signifiquen campistes infeliços

Quantes hores treballes també té un impacte en la felicitat dels empleats. Segons Gallup , els treballadors nord-americans totalment ocupats passen una mitjana de 9,4 hores diàries treballant. En el nostre estudi, aquells que treballaven un dia estàndard de 9 hores eren en realitat el grup menys feliç.

Els dos grups més feliços eren els que estaven als extrems de l’espectre. El 80% dels empleats que treballaven sis hores o menys al dia van declarar estar 'feliços' o 'molt feliços', mentre que el 76% dels que treballaven dotze hores o més al dia van dir el mateix.

Aquesta troballa pot semblar desconcertant, però podria ser el resultat d’equips molt compromesos. Els empleats compromesos són més propensos a donar el seu temps discrecional al seu lloc de treball i són més propensos a informar que són feliços a la feina.

El creixement professional pot ser un motor important de la felicitat

Potser la connexió més forta va ser entre les oportunitats de creixement professional i la felicitat dels empleats. En poques paraules, com més oportunitats de creixement hi hagi, més feliços seran els vostres empresaris. Els empleats amb 'moltes' oportunitats de creixement a la seva feina eren gairebé tres vegades més probable per informar que són feliços a la feina que els de les empreses que no ofereixen oportunitats de creixement.

sn_2017_stateofcompany_culture-24

Els empleats amb moltes oportunitats de creixement són gairebé 3 vegades més propensos a declarar estar feliços a la feina Feu clic per fer un tuit

- PAS D'ACCIÓ -

Penseu en les vacances discrecionals. Com que els dies de vacances i la felicitat estan correlacionats, per què no oferir unes vacances discrecionals? De debò, pot funcionar. Mentre els empleats assoleixin els seus objectius i tinguin sempre bons resultats, no hauria d’importar la quantitat de vacances que tinguin. Els vostres empleats apreciaran el gest i us retribuiran amb un rendiment superior.

Berenars gratuïts. Serveis com Dcbeacon són una forma de baix cost i senzilla de proporcionar un avantatge que generarà un impacte excessiu. (Temps desconnectat de tap: proporcionem aperitius per a oficines. Feu clic aquí per obtenir aperitius gratuïts el vostre equip.)

Crear oportunitats de creixement. Aquests són els nostres consells per ajudar-vos a fomentar una cultura de creixement i desenvolupament.

ESTRÉS DEL TREBALLADOR

jocs de trencaclosques per a adults

Els empleats necessiten eines per gestionar l’estrès: la vostra cultura els hauria de proporcionar

Hi ha un assassí silenciós al vostre lloc de treball. S’amaga a les ombres, minant la vostra energia i sacsejant la vostra concentració. El seu nom és estrès i és més perjudicial del que es pensa. N’hi ha moltes dades això ens indica que l'excés d'estrès pot causar símptomes físics reals, com ara mals de cap, augment de la pressió arterial, malestar estomacal, dolor al pit i interrupció del son. L’estrès també pot desencadenar o empitjorar trastorns de l’estat d’ànim com l’ansietat
i depressió.

OSHA (Administració de Seguretat i Salut Laboral) va considerar l’estrès un “ perill del lloc de treball ', I algunes estimacions diuen que l'estrès ens costa fins a 190.000 milions de dòlars en costos sanitaris anuals.

A més, un equip conjunt de Harvard i Stanford investigadors va examinar les dades de l'Enquesta social general i l'Enquesta comunitària americana i va trobar que feines estressants podrien disminuir la vostra esperança de vida. (Guau!)

En general, la majoria dels nostres participants van informar de nivells d’estrès moderats. La majoria va declarar estar 'una mica estressat' (30%) i la gran majoria (81%) va caure en el que considerem una zona d'estrès saludable.

Alguns van informar de nivells extrems d’estrès. El 7% ens va dir que estava 'molt estressat'. Gairebé el doble (12%) ens va dir que 'no estaven gens estressats' i, tot i que això pot semblar encoratjador, aquest nivell d'estrès probablement significa que el seu paper no els empeny a créixer, cosa que no és un bon auguri per a ni empresari ni empleat a la llarga.

sn_2017_stateofcompany_culture-26

Quin efecte té això en el vostre equip? Bé, és menys probable que els empleats estressats siguin feliços. Les nostres dades van mostrar que els empleats als quals no se senten estressats tenen més del doble de probabilitats d’informar que són feliços en el seu paper.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-1

Les nostres dades també suggereixen que el fet de centrar-se en el compromís pot reduir l’estrès al lloc de treball. Els enquestats que van informar que no se sentien estressats a la feina tenien un 59% més de probabilitats de participar en el seu paper que els que ho feien.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-2

Pel que fa a l’estrès, una de les principals suposicions és que com més treballem, més estrès ens sentim. Però, és realment cert?

En la seva major part, les dades donen suport a aquesta idea. Quan vam examinar com la durada de la vostra jornada laboral afecta l'estrès, vam veure una correlació força forta. En la seva major part, com més treballis, més estrès experimentaràs. Per exemple, els que treballaven un dia d'11 hores eren gairebé tres vegades més és probable que se sentin estressats a la feina que els que van treballar un dia de vuit hores.

sn_2017_stateofcompany_culture-28

A la vista, això pot semblar una mica desconcertant: recordeu que aquest mateix grup també va reportar nivells de felicitat més alts. Però és important tenir en compte que l’estrès i la felicitat poden coincidir. Eustress (o 'el bon estrès') en realitat pot ser un factor motivador i és més freqüent entre els empleats compromesos (és a dir, els empleats que ho fan en llargues hores).

Una excepció important eren els empleats que treballaven dotze hores o més al dia (és a dir, persones que volen treballar). El seu nivell d’estrès era al mateix nivell que aquells que treballaven un dia de nou hores més estàndard. Una vegada més, això podria estar relacionat amb empleats altament compromesos que treballen més hores, però que realment experimenten menys estrès.

distanciament social en el lloc de treball

- PAS D'ACCIÓ -

Incorporar la gestió de l’estrès. Recordeu que l'estrès és inevitable, fins i tot beneficiós. La clau és ajudar els empleats a gestionar-lo perquè l’estrès no es debiliti. Feu que la gestió de l’estrès sigui una part de la cultura de la vostra empresa, proporcionant eines com la meditació i l’atenció setmanal setmanals, el ioga o les activitats de fitness en grup, que han demostrat que redueixen l’estrès. Voleu més consells? Consulteu el nostre guia per reduir l’estrès a la feina .

DIRECCIÓ I DIRECCIÓ

Facetime amb gestors ajuda a fomentar una cultura de confiança

Cal un lideratge fort quan es tracta de cultura. Els líders d’alt nivell com els consellers delegats i els caps de recursos humans són fonamentals per donar el to a la cultura de la vostra empresa.

Com van els principals líders de la companyia als ulls dels seus grups d’interès més importants?

Els nostres consellers delegats van rebre qualificacions relativament altes. El 57,4% dels enquestats va valorar el director general de la seva empresa amb un 8, un 9 o un 10 sobre 10. No obstant això, al voltant Un 14% ha valorat el seu conseller delegat per sota d’un 5 en aquesta escala, de manera que sens dubte hi ha marge de millora.

sn_2017_stateofcompany_culture-29

També n’hem escrit amb força freqüència la importància dels bons gestors . Tot i que un fort lideratge executiu és important per establir la visió de l’empresa i per desenvolupar valors i altres normes culturals, la majoria de les administracions mitjanes solen interactuar amb la majoria d’empleats de la vostra organització. Com a tal, els administradors intermedis són un vincle directe entre les idees altes de la suite C i l’experiència quotidiana real dels empleats.

Resum: si voleu una cultura forta, necessiteu una relació forta entre els gestors i els seus informes directes.

Les nostres dades eren encoratjadores. Una forta majoria (60,2%) dels enquestats va valorar el seu cap amb un 8, un 9 o un 10 sobre 10. Només un 14% va valorar el seu cap per sota d’un 5.

La confiança també va ser elevada en la gestió entre els participants a l'enquesta. Quan se'ls va preguntar si confiaven o no en el seu cap, la gran majoria (80,2%) va dir que sí. Així mateix, el 75% va respondre que confiava també en el seu equip de lideratge.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-1

Una explicació podria ser perquè els empleats es reuneixen amb els seus directius de manera bastant regular.

Més de la meitat (56,1%) va informar de tenir una reunió individualitzada com a mínim un cop a la setmana amb el seu gerent.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-2

A l’hora de rebre comentaris constructius, hi ha marge de millora. Tot i que una vegada a la setmana era la resposta més comuna al voltant del 24%, una cosa alarmant El 36% dels enquestats va declarar rebre comentaris un cop l'any o mai.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-1

Els vostres empleats desitgen més comentaris, però és probable que no els doneu prou regularitat Feu clic per fer un tuit

Els empleats també van informar que eren prou còmodes per parlar amb veracitat amb els seus directius. Quan se'ls va preguntar si se sentien còmodes donant comentaris negatius al seu cap, la majoria (70%) van dir que sí.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-2

- PAS D'ACCIÓ -

Comprometeu-vos a reunions setmanals individuals. La cultura de la confiança es veu directament afectada per la quantitat de gestors facetime que proporcionen els seus informes directes. Feu que les reunions particulars siguin una pràctica habitual de la vostra cultura per ajudar a fomentar aquesta confiança. Aquí teniu la nostra guia per aprofitar al màxim les vostres reunions d'informes directes individuals.

Mantenir l’horari de càrrec Per a un lideratge d’alt nivell com els consellers delegats, és possible que el temps real amb els vostres empleats no sembli factible, però hi ha una manera de fer-ho realitat. Dediqueu unes hores al mes (o a la setmana) a les hores d’oficina: temps en què els empleats es poden reunir cara a cara per tractar qualsevol tema que triïn. Ei, va funcionar per al vostre professor preferit a la universitat, oi?

socc_cover-cropped-web

En aquest moment no teniu temps de llegir tota la guia?

Cap problema: us enviarem una còpia perquè pugueu llegir-la quan us convingui. Feu-nos saber on l’envieu:

SÍ! ENVIAR EL MEU PDF GRATU .T

COMPENSACIÓ

Utilitzeu la compensació per connectar la contribució individual a l’èxit de l’empresa

Siguem realistes, antigament, la idea de la majoria d’empresaris era que la compensació havia de ser suficient.

Es paga un salari als empleats. No n’hi hauria prou? O això diu el pensament. En aquest paradigma, la compensació és una mena d’antídot contra una cultura pobra. Els empleats poden, per exemple, aguantar una cultura de blat si el sou és prou elevat. O si una empresa està afectada per la moral baixa, un empresari pot començar oferint bonificacions puntuals o pujades en lloc d’observar amb rigor la cultura bàsica de l’empresa.

Però, realment, és la bona mesura? Hi ha un vincle entre cultura i compensació i, en cas afirmatiu, com podrien aprofitar-se els empresaris?

Per començar a respondre a aquestes preguntes, vam examinar la manera com el salari afecta la felicitat per veure si hi havia un vincle entre sentiment i compensació.

Resulta que la compensació afecta la felicitat dels empleats, però no de la manera que es podria esperar. En lloc d’una correlació directa entre salari i felicitat, els enquestats que menys van informar van ser més feliços que els que van guanyar més del triple.

Els nivells de felicitat van arribar al màxim amb els empleats que van guanyar entre 56 i 70.000 dòlars. El 71% dels empleats d'aquesta àrea va declarar estar 'feliç' o 'molt feliç' en el seu paper actual. Després d’això, la felicitat va caure sobretot.

Aquesta troballa és coherent amb un estudi realitzat el 2010 per l'economista de Princeton, Angus Deaton, i el psicòleg Daniel Kahneman. En ell, la parella demostrat que els diners no contribueixen a la nostra felicitat general per sobre dels 75.000 dòlars.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-1

Els números donen un relat més senzill quan es té en compte no només quant guanyen els empleats, sinó com perceben l’equitat del seu sou.

Dos terços dels nostres participants van respondre que creuen que se’ls paga amb justícia. Però els qui creuen que no se’ls paga de manera justa tenien gairebé un 37% menys de probabilitats de declarar que eren “feliços” o “molt feliços”.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-2

sn_2017_stateofcompany_culture-35-1

El fet que els empleats se sentin apreciats afecta o no la percepció d’un salari just. Els empleats tenien un 72% més de probabilitats de sentir-se remunerat de manera justa si se sentien apreciats a la feina.

La compensació té un paper important en la motivació dels empleats, però no és tan dominant com es podria pensar. Quan se’ls va demanar que esmentés el motiu principal pel qual treballaven a la seva empresa actual, les oportunitats de creixement, la comoditat i la familiaritat eren gairebé tan freqüents (22%) com la compensació i els beneficis (27%).

aperitius saludables per portar a la feina

sn_2017_stateofcompany_culture-35-2

Per descomptat, el salari no és l’única manera de compensar els empleats. Els programes de propietat dels empleats, com ara els plans d’opcions d’accions dels empleats (ESOP), són una manera excel·lent d’aprofitar els empleats en el joc.

En poques paraules, els ESOP donen als empleats el dret (no l’obligació) de comprar accions futures de l’empresa a les valoracions actuals. Per aquest motiu, s’utilitzen amb més freqüència en empreses en fase de creixement, on hi ha un potencial de gran alça. Amb un bon advocat i la incorporació del tipus adequat, són relativament fàcils de configurar.

Tot i que és possible que no siguin adequats per a totes les empreses, aquest tipus de programes ofereixen als empleats una participació real de la companyia i creen un sentit de propòsit comú. Malauradament, la gran majoria de les empreses no ofereixen accions dels empleats. Més del 70% dels nostres enquestats va dir que les accions dels empleats no eren una opció a la seva empresa.

sn_2017_stateofcompany_culture-36

- PAS D'ACCIÓ -

Creeu un pla d’opció d’accions per a empleats. En termes generals, la compensació té importància cultural en la mesura que ajuda els empleats a connectar el seu propi èxit amb l’èxit del negoci. No hi ha res millor per fer-ho que si es crea l’oportunitat que els empleats tinguin realment una participació a l’empresa i, amb sort, guanyin una mica d’efectiu addicional a mesura que l’empresa tingui més èxit. Aquesta guia us pot ajudar a determinar què és possible a la vostra empresa.

Premis de bonificació per actuació. Si un ESOP no és adequat per a vosaltres (una possibilitat real), les bonificacions de rendiment són una altra manera de connectar l’èxit de l’empresa i la contribució individual. Comenceu identificant mètriques clau que ajudin l'empresa i que el vostre empleat tingui cert control. Determineu un punt de referència i premieu aquest empleat quan ho aconsegueixin.

AVANTATGES

Desplegueu avantatges que donin suport a la cultura que la vostra empresa necessita

Igual que la cultura mateixa, els beneficis s’han considerat com una preocupació auxiliar. Però amb una nova generació de treballadors del Millennial que domina la força de treball, tot això està canviant.

El 2015, els Millennials (aproximadament definits com a persones que van néixer a principis dels vuitanta fins a mitjans dels noranta i que van començar a incorporar-se a la força de treball a principis de la dècada de 2000) es van convertir en el segment més gran de la força de treball dels Estats Units per primera vegada en la història. Les indústries de tot el país han lluitat per adaptar-se a les expectatives dels talents del Millennial, que estan més interessats en la qualitat de vida global que en l’equilibri “treball / vida”, que veuen el salari com un llindar i no un quadre de comandament i valoren com (i amb qui ) passen el seu temps més que qualsevol altra cosa.

L’efecte net ha estat que els beneficis són ara una part molt més gran de la conversa i que les empreses augmenten el nivell quan es tracta de paquets de beneficis. Per mantenir-se competitius, les empreses de gairebé totes les indústries han d’intensificar el seu joc de beneficis.

Les dades ho demostren. A indústria recent l'estudi va trobar que gairebé la meitat dels enquestats ponderaria els avantatges i avantatges de la companyia, inclosa la disponibilitat de berenars, en la seva decisió de trobar el seu proper treball.

Per aclarir, per 'avantatges' simplement ens referim a tots els avantatges no monetaris que oferiu als empleats. Això és tot, des d’un pla de salut fins a la cervesa gratuïta els divendres.

bons regals de Nadal per als empleats

Hi ha molt per triar i el que la vostra empresa tria oferir diu molt sobre la vostra cultura.

Els beneficis són una oportunitat per complir la promesa del vostre valors i cultura, i fer que la vostra cultura sigui real per als vostres empleats.

Llavors, com van les empreses?

Pel que fa a les ofertes, les nostres dades van trobar que la majoria d’empreses només proporcionen els conceptes bàsics. Gairebé el 90% dels empresaris ofereixen una assegurança mèdica, cosa que no és d’estranyar, ja que el sistema nord-americà bàsicament depèn de les empreses nord-americanes per subvencionar la sanitat. Després, el 70% dels empresaris ofereixen una concordança de 401 (k) o un altre fons de jubilació.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-1

Després d’això, les coses cauen precipitadament. Per exemple, només el 43% ofereix paternitat remunerada o permís de maternitat, i només el 14% ofereix vacances il·limitades.

Prou just. No es pot esperar que els empresaris ofereixen tots els avantatges, però haurien d’oferir els avantatges que són importants per als seus empleats i que donen suport a la cultura que volen cultivar.

Per veure com se’n sortien les empreses en aquest sentit, vam analitzar la freqüència d’aquests avantatges en comparació amb la classificació dels empleats per ordre d’importància. Allà vam trobar algunes inconsistències flagrants.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-2

Prengui desenvolupament professional. El 80% dels nostres enquestats va dir que alguna forma de desenvolupament professional era 'important' o 'molt important' per a ells. Tot i això, només una mica més de la meitat de les empreses ofereixen realment desenvolupament professional.

Com hem esmentat anteriorment, els aperitius gratuïts són una manera senzilla d’augmentar la retenció, la ivitat i la felicitat a la feina, tot i que menys de la meitat de les empreses realment proporcionen aperitius als seus treballadors.

De la mateixa manera, els permisos de maternitat i paternitat pagats van ser una altra gran falla per a les empreses. Va ser el sisè avantatge més important de la nostra llista (de 15), una vegada més, menys de la meitat de les empreses ho proporcionen.

Però oferir horaris flexibles és potser la major oportunitat en l’espai de beneficis. Tot i que els nostres enquestats van classificar el tercer avantatge més important, només el 46% de les empreses de la nostra enquesta l’ofereixen.

Gran oportunitat d’avantatges per als empleats: el 87% de la gent vol horaris flexibles, però només el 46% de les empreses ho ofereixen Feu clic per fer un tuit

- PAS D'ACCIÓ -

Horari flexible. Penseu a afegir horaris flexibles o dies remots a la llista de beneficis de la vostra empresa. Tenir un cert control sobre el seu horari és una cosa que volen els empleats, però que en realitat pocs obtenen. Fer una mica de flexibilitat en la forma en què treballa el vostre equip podria proporcionar-li un avantatge competitiu a l’hora de contractar i retenir els millors talents.

Preocupat per la ivitat? Una tàctica és fer de les hores flexibles un privilegi aconseguit per als vostres millors artistes. Oferiu horaris laborals flexibles o dies remots com a recompensa per als empleats que compleixin el 90% dels seus objectius o més. Això incentiva el vostre equip a treballar de manera eficient mentre estigueu a l'oficina, mentre que obteniu la confiança de ser autodirigit almenys una part del temps.

DIVERSITAT

Un equip divers és bo per al vostre negoci, però la majoria de les empreses
Teniu formes d’anar

Per a alguns, la diversitat i la cultura de l’empresa poden semblar enfrontades entre elles. Si la cultura es tracta de crear un equip amb un conjunt de creences comunes, no ho minaria un equip divers?

Resulta que el contrari és cert - la diversitat és essencial per a la cultura.

Deixant de banda el fet que la diversitat parla dels nostres sentits innats de joc net i igualtat, la diversitat importa perquè contribueix al nucli de la cultura: la resolució de problemes. Amb una plantilla diversa, augmenteu el nombre de perspectives que podeu utilitzar per atacar els problemes que té el vostre negoci. Sense una, s’arrisca a crear una cambra de ressò que amplifiqui els biaixos i pugui desenvolupar punts cecs importants.

Hi ha dades que recolzen aquesta idea. Un 2015 Estudi McKinsey va trobar un fort vincle entre diversitat i rendiment. Segons la seva investigació, les empreses de gènere tenen un 15% més de probabilitats de superar els competidors, mentre que les empreses de diversitat ètnica tenen un 35% més de probabilitats de superar els competidors.

Les nostres dades mostren que hi ha molt marge de millora a l’hora de crear una cultura de la diversitat i la inclusió. En termes generals, més d’una quarta part dels enquestats van dir que no treballen en un lloc de treball divers. No sorprèn que el 87% d’aquest grup desitgi que sigui més divers.

sn_2017_stateofcompany_culture-40

Quan vam aprofundir en el tema de la diversitat de gènere en el lideratge, els resultats no van ser encoratjadors. Més d’una quarta part va informar que el 10% o menys dels seus líders eren dones. Una forta majoria (63%) ens va dir que les dones ocupaven el 40% o menys dels rols de lideratge de la seva empresa.

Les dones estan molt poc representades en els rols de lideratge de les empreses Feu clic per fer un tuit

Atès que les dones representen més de la meitat de la població i aproximadament El 47% de la plantilla (segons el departament de treball dels Estats Units), hi ha clarament més feina a fer en aquest sentit.

sn_2017_stateofcompany_culture-41

Per què importa això? Quan les dones estan poc representades en els rols de lideratge, pot enviar un senyal que el 'sostre de vidre' està molt vigent. Això pot tenir un efecte esgarrifós sobre la moral i la motivació.

Aquí hi ha un altre motiu. El fabricant de programari de participació dels empleats TINYpulse ha demostrat recentment que les empreses en fase de creixement amb dones al capdavant també van créixer més ràpidament. Segons les seves dades , les empreses en creixement amb fundadores femenines “van superar gairebé universalment les seves contraparts només masculines. Les empreses que creixen més ràpidament ... tenen un 75% més de probabilitats de tenir una fundadora. '

Potser no és sorprenent que les nostres dades demostrin que tant si sou home com si és una dona influeix en la manera com interpreteu l’efecte del vostre gènere en les vostres perspectives laborals. Per exemple, el 75% dels homes considera que el gènere no influeix en la possibilitat que obtingueu una promoció o no, tot i que només el 62% de les dones creuen la mateixa creença.

- PAS D'ACCIÓ -

Elaborar un pla d’igualtat d’oportunitats laborals. El 27% dels nostres participants van informar que no treballaven en un entorn divers i que les dones segueixen sent poc representades en els rols de lideratge. Un problema com aquest no es solucionarà. Mantingueu-vos proactius mesurant la diversitat del vostre personal i creant una política formal de diversitat en línia amb el Federal Equal Comissió d’Oportunitats Laborals pautes.

RETENCIÓ

Dades culturals molt retingudes

Com que la gent ho té tot en els negocis, hauria de ser una preocupació important que pugueu agafar o no les vostres millors persones.

La primera pregunta que vam fer és: per què els empleats deixen les empreses en primer lloc? Quan se'ls va preguntar per què podrien abandonar hipotèticament el seu actual empresari, la majoria dels enquestats van respondre perquè estan mal pagats (23%).

Potser no és sorprenent que la compensació figurés entre els primers llocs de la llista. Com ja hem vist, el salari condueix inevitablement a algunes de les decisions que prenen els empleats en la seva carrera professional.

Però també sabem que els diners no són el final. Quan es va examinar el subconjunt d’enquestats que van dir que se’ls pagava amb justícia, vam trobar que la inestabilitat de l’empresa seria la raó més forta per abandonar-se (26%), seguida de prop per la manca d’avanç professional (23%) i, després, per un treball negatiu. entorn o cultura (17%).

sn_2017_stateofcompany_culture-43

També hem comparat com els empleats caracteritzaven la cultura de la seva empresa a la llum de la seva voluntat de marxar a augmentar en un altre lloc, i les nostres dades mostren que una cultura positiva pot fer que els vostres empleats siguin menys susceptibles a l'atracció d'un sou més alt.

Gairebé tots (93%) dels enquestats que van dir que treballaven en una cultura del lloc de treball 'tòxic' marxarien a augmentar. Però compareu-ho amb aquells que van caracteritzar la seva cultura com a 'molt forta'. En aquest cas, només el 34% dels enquestats consideraria deixar la seva empresa actual per obtenir més diners en altres llocs.

sn_2017_stateofcompany_culture-44

El menjar per emportar? Una cultura forta fomenta la lleialtat i ajuda a la retenció.

El 93% dels treballadors que treballen en una cultura tòxica marxaran per un augment del sou del 20%. És hora de reforçar la cultura de la vostra empresa Feu clic per fer un tuit

- PAS D'ACCIÓ -

Enquesteu el vostre equip. Una manera senzilla i discreta de mesurar la probabilitat que el vostre equip es mantingui és demanant-los que valorin la vostra cultura de l’1 al 5. Com més alta sigui la vostra puntuació, més probable serà que es mantingui. Fins i tot podeu fer un pas més demanant al vostre equip que expliqui per què ha donat la qualificació que han obtingut. Això us ofereix l'oportunitat d'obtenir comentaris valuosos sobre com millorar la cultura de la vostra empresa. Probablement no cal dir-ho, però assegureu-vos de mantenir aquestes enquestes anònimes per evitar dades esbiaixades

A continuació, es mostren algunes maneres en què hem creat una cultura única a Dcbeacon:

coneixent jocs per a adults
  • Introducció de nous contractes . Mireu-los en acció aquí .
  • Comissió de Cultura - Tenim un Comitè de Cultura voluntari que es reuneix cada dijous a les 14h. Hi ha un 'representant' de tots els departaments d’aquest comitè i es reuneixen per fer una pluja d’idees sobre esdeveniments divertits de l’empresa, determinar què funciona i què no i identificar on cal que hi hagi més transparència a l’empresa.
  • Obre preguntes i respostes - El nostre conseller delegat i el president celebren mensualment preguntes obertes on responen a les preguntes enviades de forma anònima per part dels empleats de tota l'empresa.
  • Fòrum de lideratge i gestió - Disposem d’un fòrum quinzenal on els gerents i directors del nostre equip es reuneixen durant 1 hora per debatre sobre diversos problemes relacionats amb la gent per obtenir comentaris dels altres líders del grup. Això és especialment útil per a equips amb líders més joves.
  • El 'Crush It Call' - Aquí teniu un enregistrament d'un dels nostres infames Crush It Calls a Dcbeacon.
  • Sessions Sensei / Dinar i Aprèn - Aquí teniu un clip d'una de les nostres sessions Sensei a la seu central Dcbeacon anomenada 'Your Brain at Work'.
  • Dies de voluntariat - Un dia cada trimestre, el nostre equip es dirigeix ​​cap al Banc d'Aliments Regional de Los Angeles per donar suport al nostre soci benèfic Feeding America preparant menjars per a famílies locals.

OPORTUNITATS DE CREIXEMENT

Les oportunitats de creixement són un altre factor important de retenció. Siguem realistes, no hi ha res més atractiu per a la gent amb mentalitat professional que la idea d’un “treball sense sortida”.

Un camí tangible per a l’avenç i el desenvolupament professional és crucial per combatre-ho. La conclusió és que els vostres empleats no senten que creixen tant a nivell personal com professional, estaran menys inclinats a seguir amb vosaltres amb el pas del temps.

Llavors, com van les empreses en el joc del creixement?

Només el 40% dels nostres enquestats va informar que tenia oportunitats de creixement importants a la seva feina. El que és pitjor, un 17% va informar que no hi havia cap oportunitat de creixement.

sn_2017_stateofcompany_culture-46

El creixement també està lligat a la felicitat dels empleats. Com hem tractat anteriorment, només el 28% dels enquestats que van informar que no tenien oportunitats de creixement també van dir que estaven contents a la feina. Compareu-ho amb un 83% de puntuació de felicitat per als empleats les empreses ofereixen àmplies oportunitats de creixement.

En aquest sentit, el creixement és un altre mitjà que les empreses que volen crear una plantilla més feliç i una cultura més positiva.

Una manera de fomentar el creixement és establir objectius motivadors d’estirament. Aquests són objectius que superen la capacitat d’un equip o d’un individu i, per tant, els obliguen a créixer per assolir aquest objectiu.

Vam preguntar als participants amb quina freqüència es fixaven objectius dins dels seus equips i una bona part els va fixar mensualment o trimestralment. El 32% dels enquestats va declarar establir objectius una o dues vegades l'any. No obstant això, un sorprenent 14% dels enquestats va dir que mai no es posava objectius clars amb el seu gerent.

sn_2017_stateofcompany_culture-47

- PAS D'ACCIÓ -

Llançar un pla de desenvolupament individual. Les xifres de creixement professional es mantenen molt. Assegureu-vos d’afrontar el creixement dels empleats amb els desplaçats interns: plans de desenvolupament individuals. Aquesta entrada al bloc en té algunes millor pràctiques per al llançament de desplaçats interns .

Les bones cultures no passen per casualitat. Agafen persones que els importen. Mereixeu un gran crit, no només per arribar al final d’aquest informe, sinó per preocupar-vos prou de la cultura per recollir-la en primer lloc.

D’acord, ara que us ha colpejat aquesta mànega de foc gegant de dades, fem una pausa i considerem la nostra pregunta original:

Les empreses fan prou per conservar una cultura adequada per a elles?

Com que la gent ho té tot en els negocis, hauria de ser una preocupació important que pugueu agafar o no les vostres millors persones.

Tot i que hem trobat moltes coses que ens han animat, encara hi ha molt marge de creixement. Recordem que gairebé la quarta part dels nostres enquestats va assenyalar que la cultura de la seva empresa 'necessita una millora' i que un 5% complet va etiquetar la cultura de la seva empresa com a 'tòxica'.

Per sort, hi ha algunes oportunitats importants que la majoria de les empreses encara no aprofiten, és a dir, la millora és una possibilitat real.

Aquí teniu de nou les oportunitats més grans basades en els nostres resultats:

  1. Horari flexible. Ho volen els vostres empleats. La majoria no ho aconsegueixen.
  2. Berenars gratuïts . Això és senzill i marquen la diferència.
  3. Oportunitats de creixement dels empleats. El creixement fa que els empleats siguin més feliços, més compromesos i més propensos a mantenir-se. Inicieu un pla de desenvolupament individual per garantir que us ocupeu del creixement dels empleats. Els objectius estiradors motivadors són una altra manera d’assegurar el creixement i el desenvolupament dels empleats.
  4. Diversitat. La majoria d’empreses no es prenen la diversitat tan seriosament com haurien de fer-ho. Sigues proactiu aquí o bé arrisca’t a una cultura que amplifiqui els biaixos.
  5. Facetime amb empleats. Mantingueu regularment un contra un amb informes directes i / o tingueu hores d’oficina per fomentar una cultura de confiança i transparència.
  6. Participació en beneficis. Més del 70% de les empreses no ofereixen opcions sobre accions o renda variable. Doneu als empleats la possibilitat de jugar amb un pla d’opció d’accions per a empleats (ESOP) o un altre programa de participació en beneficis.
  7. Enquesteu el vostre equip. El millor lloc per començar és escoltant. Envieu una enquesta de cultura dels empleats per ajudar-vos a saber on la vostra cultura és forta i on cal millorar. Surveymonkey o Google Surveys ho fan increïblement fàcil de fer. cultures guanyadores i oficines impressionants.
socc_cover-cropped-web

En aquest moment no teniu temps de llegir tota la guia?

Cap problema: us enviarem una còpia perquè pugueu llegir-la quan us convingui. Feu-nos saber on l’envieu:

SÍ! ENVIAR EL MEU PDF GRATU .T