17 lliçons La majoria dels primers gestors fan el camí difícil

primers administradors

Vaig ser un primer administrador terrible.



Va ser a principis de la meva carrera com a professional de la comunicació i havia demostrat alguna promesa com a professional. (La feina m'obligava a fer coses com obsessionar-me amb l'elecció de paraules i agonitzar-me amb la gramàtica, de manera que era natural).

Amb uns quants anys d’exitació de fabricació de paraules i periodistes disputant-me sota el cinturó, era el moment de fer el meu gran pas cap a la direcció mitjana.

Al meu parer, va ser un augment meteòric. Tenia els meus informes directes (dos!), Un despatx (que compartia) i el kicker, targetes de visita reals . Tot abans dels 26 anys.



Pròxima parada ... oficina a la cantonada.

No exactament. Ràpidament vaig trobar que la direcció era un joc de pilota completament diferent, i les habilitats que m’havien convertit en un professional decent eren molt diferents dels que necessitava per ser un bon gestor.

Un error important: vaig pensar que havia de ser la persona més intel·ligent de l’habitació. Quan la gent venia a mi amb problemes, només saltava i arreglava les coses. Va ser més ràpid i senzill que guiar els meus informes directes cap a la resposta correcta i, quan el temps era essencial, semblava la trucada adequada.



En realitat, estava fent als meus companys un enorme servei. Mentre pensava que interpretava l’heroi, el meu equip em va veure com un màrtir. I no només vaig dificultar el seu creixement resolent sempre els seus problemes, sinó que finalment em vaig convertir en un coll d’ampolla.

No és increïble.

Per sort per a mi (i per al meu equip), vaig tenir grans mentors que em van mostrar de què es tracta realment de ser gerent. Finalment, em vaig convertir en un bon gestor, però no sense grans dolors de creixement.

Malauradament, la meva experiència com a gerent per primera vegada és més regla que excepció. Però hi ha bones notícies: no heu de patir com jo (ni com el meu equip).

Hem preguntat i hem elaborat alguns consells prudents de gestors experts: persones que gestionen els gestors i saben a què es tracta superar aquesta corba d’aprenentatge inicial .

Així doncs, aquí teniu els principals errors que la majoria dels primers gestors cometen de manera difícil.

distanciament social en el lloc de treball

1. Confiant en les mateixes habilitats que us va promoure

És fàcil suposar que les habilitats que t’han convertit en un bon venedor et convertiran en un bon responsable de vendes. Però, tot i que el coneixement del paper és important, la pròpia gestió requereix un conjunt d’habilitats completament diferent .

Aquest és probablement l’error més freqüent que s’enfronten els directius i és fàcil veure per què. En la majoria de les empreses, els col·laboradors individuals solen ascendir a gerent en funció del seu rendiment estel·lar en el paper, però no se’ls dóna una formació de gestió adequada.

Mirant enrere, aquest va ser el meu error més gran. Em vaig centrar massa en el meu coneixement del paper i no en el que realment es necessita per gestionar.

Els administradors de primer cop han de ser conscients que la gestió és un joc de pilota completament nou que requereix un conjunt diferent d’habilitats. El nostre La Guia de participació dels empleats desglossa exactament el que es necessita per ser un bon gestor .

2. Intentant ser el 'Cool Boss'

Quan assumiu el vostre primer paper de direcció, probablement hàgiu treballat sota uns quants caps diferents amb un lideratge i estils de gestió - alguns més agradables que altres. Si alguna vegada heu treballat per a un cap que va ser un veritable dolor , hi ha la temptació d’exagerar-la.

Quan sigui el moment de brillar, podríeu pensar: No seré com alguns dels mestres de tasques per als quals he treballat en el passat.

No, ho seràs relaxat . Ho seràs diversió .

Seràs ... The Cool Boss.

el-cap-fresc

idees de regals per a empleats per Nadal

Podríeu dir-ne síndrome de Michael Scott: un desig de ser estimat que el converteix en un líder ineficaç.

Per què això no funciona? Perquè aquest enfocament no té sentit.

Recordeu que la vostra feina número u consisteix a tenir l’esquena del vostre equip i configurar-los per tenir èxit. Tu vols proporcionar orientació i suport al vostre equip perquè puguin créixer com a professionals i assolir els seus objectius. Per fer-ho, de vegades heu de mantenir el vostre equip a un nivell elevat, i ser 'el cap genial' normalment ho soscava.

3. Intentant ser el 'cap mitjà'

A l’altra banda de l’espectre hi ha el “Cap Mitjà”.

el-cap-mitjà

Ho he vist una vegada i una altra amb gestors que senten la pressió de dalt i de baix.

Penseu-hi: els administradors intermedis són espremuts per ambdues parts. Hi ha pressió dels informes directes perquè hi hagi un líder fort , i hi ha una nova pressió del lideratge executiu per demostrar resultats.

És el darrer que manté en funcionament molts gestors per primera vegada a la nit. Amb moltes ganes d’aconseguir algunes victòries, empenyen el seu equip amb més força del que haurien de fer. En lloc de servir i donar suport al seu equip, acaben fent la seva vida miserable.

La clau aquí és tenir una visió llarga. Pot ser difícil de veure, però l’èxit ve amb el creixement. Si us centreu a estar allà per al vostre equip i donar-los l’orientació i el suport que necessiten, funcionaran millor: les victòries començaran a rodar.

4. Microgestió

S’ha convertit en un tòpic, però la microgestió és una trampa massa comuna per a molts gestors, especialment els primers temporitzadors.

La microgestió és corrosiva per diversos motius. En primer lloc, assenyala la manca de confiança. Quan interveniu i endevineu cada decisió que prenen els membres del vostre equip, bàsicament els dieu que sabeu millor que ells.

En segon lloc, no és escalable. Per tenir èxit, heu de poder delegar. En cas contrari, us convertireu en un coll d’ampolla i la ivitat del vostre equip s’aturarà.

Assegureu-vos de proporcionar als informes directes una certa latitud i deixar de banda el vostre desig de controlar tots els resultats. Recordeu també que els errors no són la fi del món: en realitat són oportunitats per al vostre equip de créixer. Sense haver de gestionar cada situació, trobareu que els vostres empleats se sentiran més còmodes sols i experimentaran una experiència augment del compromís dels empleats al voltant de l'oficina.

5. Jugant a l'heroi

Això es remunta a la meva història original. Estava convençut que havia d’incrementar i resoldre tots els problemes que presentaven el meu equip, però això va provocar ressentiment i colls d’ampolla.

En un entrevista recent per a The Awesome Office Show , El conseller delegat de Sun Basket, Adam Zbar, va descriure la seva pròpia corba d'aprenentatge mentre l'empresa es transformava d'una empresa amb només uns pocs cofundadors a una organització de més de 1.000 persones. A mesura que l’equip creixia, Adam va passar de fer tot el que va fer ell mateix a ser líder en múltiples fronts.

Quan el seu equip es va enfrontar a problemes, el primer instint d’Adam també va ser ser l’heroi. Saltaria a la pissarra i presentaria la solució perfecta cada vegada.

desenvolupament de super habilitats

Però en lloc d’excitar-se i agrair-se, va notar que el seu equip no sempre es venia amb les seves idees.

exercicis per fer assegut a la feina

Com a experiment, va provar alguna cosa nova. En lloc de donar-los la resposta, va començar a fer preguntes puntuals al seu equip per conduir-los a la seva pròpia solució.

Aquesta va resultar ser la taca correcta. El més freqüent era que el seu equip arribés a la mateixa solució que tenia pensada, però els hi entusiasma molt més. Em va semblar la seva idea, no una cosa dictada per un cap.

Adam anomena aquesta 'solució per a la persona, no per al problema', i és un ethos que s'aplica als administradors per primera vegada tant com als CEO. A més de ser una millor manera d’aconseguir la compra, guiar el vostre equip en lloc de dir-los ajuda a donar suport al seu desenvolupament.

6. No establir objectius clars

Quin és un objectiu millor:

Exemple 1: millorar el màrqueting entrant.

Exemple 2: augmentar els clients potencials entrants qualificats en un 30% i generar un 15% més d’ingressos.

(Espero que hagueu dit el segon.)

Els administradors de primer cop sovint cometen l’error de fixar objectius fangosos. Agafeu el primer exemple: millorar en quant? Voleu millorar el resultat o el resultat? Voleu augmentar el volum de clients potencials o els ingressos resultants?

Quan es tracta d’objectius, l’èxit hauria de ser en blanc i negre. O heu assolit el vostre objectiu o no ho heu aconseguit.

A més, és important tenir sempre clar les expectatives i ser justos i transparents amb el vostre equip per definir i complir aquestes expectatives per a tothom.

7. Dir 'jo' en lloc de 'nosaltres'

Pot semblar trivial, però no ho és. Aquest simple canvi de llenguatge va molt per inculcar una sensació de treball en equip i de convivència.

mstteam

El crèdit sempre s’ha de compartir. Els bons directius saben que l’èxit de l’equip i l’èxit individual són el mateix.

8. No potenciar els vostres informes directes

Tot i que és important establir objectius clars, els directius també cometen l’error de dictar objectius en lloc de col·laborar-hi.

El millor que podeu fer és potenciar els vostres informes directes fent-los redactar els seus propis objectius i establint les seves pròpies agendes de reunions. Fer-ho els dóna una sensació de propietat i els ajuda a pensar críticament sobre el seu paper en el context més ampli de l’empresa. Si les seves prioritats estan mal alineades, segur que encara penseu, però la qüestió és donar als membres del vostre equip l’autonomia de dirigir el vostre propi temps i esforç i desenvolupar el seu propi pensament general.

Per obtenir més consells sobre les millors maneres d’organitzar una reunió individual, consulteu la nostra pràctica guia .

9. Posar-se massa alt i massa baix emocionalment

El negoci és una marató, no un esprint.

La pressió de ser un entrenador per primera vegada pot provocar que molts primers temporitzadors visquin i morin per les victòries i les pèrdues del seu equip. Però això pot ser esgotador i, finalment, insostenible.

Els negocis també són com el beisbol. (Perdoneu les metàfores esportives mixtes.) La temporada de beisbol és una consigna. Fins i tot els millors equips perden molt, al voltant del 40% del temps. Els ianquis de 1939 són considerats un dels millors equips de la història de l'esport i encara van perdre 45 partits (o aproximadament el 30% de la seva temporada). Si es desfà després de cada pèrdua, mai no arribarà als playoffs.

El mateix passa amb els negocis. Les 'pèrdues' són inevitables, i baixar quan el vostre equip falla la marca és esgotador per a tothom.

importància-de-equilibri-vida-laboral

De la mateixa manera, quan les coses van bé, esdevenir exuberant tampoc no ajuda necessàriament, ja que a la cantonada es pot esperar un rendiment baix.

Com a gerent, es tracta de l’equip. La vostra tasca és ajudar a recollir el vostre equip quan estigui baix i celebrar quan estiguin al capdavant. I, tal com ens diu Ryan Schneider, COO de Dcbeacon, els gerents no tenen el luxe de baixar-se.

idees de rompedor de gel per treballar

'Els líders no arriben a' baixar ', diu. 'No importa el que passi a la vostra vida, heu de portar el millor possible cada dia i tenir la força per recollir-vos quan estigueu baix.'

No poseu mai el vostre equip en una muntanya russa emocional. Centreu-vos en les coses que podeu controlar (com l’esforç del vostre equip) i mantingueu les emocions equilibrades perquè pugueu pujar al plat.

10. Intentar gestionar massa gent

Depèn de l’equip, però és una bona regla general començar els administradors a ser petits. Un primer administrador hauria de tenir 2-5 informes directes al principi i, a continuació, augmentar gradualment segons sigui necessari.

idees de regals corporatius per als empleats

Quan un nou gerent guanyi el seu nivell, podeu augmentar la mida del seu equip, però sempre és intel·ligent tenir en compte la qualitat a l’hora d’augmentar la quantitat. L’èxit d’un equip depèn en gran mesura de la capacitat del gerent de proporcionar assistència i, més informes, poden augmentar la seva capacitat per fer-ho.

Un exemple: els equips de vendes. Segons el conseller delegat de Dcbeacon, Sean Kelly, 'per regla general, els gerents de vendes no haurien de tenir més de 8 a 12 persones, independentment de la seva experiència de gestió'.

11. Descuidar el seu propi estat emocional

La gestió i les emocions van de la mà. Gran part del vostre dia a dia implica donar suport als membres de l’equip en diversos estats emocionals, de manera que la feina requereix un nivell elevat de la intel · ligència emocional .

Com hem esmentat, és important mantenir-se equilibrats. Els directius no tenen el luxe de baixar quan els temps es tornen difícils.

Un error que cometen els novells en gestió és no estar en sintonia amb les seves pròpies emocions ni tenir-ne cura.

SneanNation_To_Replace_12345, CEO de Sean Kelly, explica. “Molts gestors per primera vegada no es prenen el temps que necessiten al matí per arribar emocionalment allà on han d’estar. Això significa llegir, meditar, fer exercici. Recordeu, tractar les emocions és una part important de la feina ”.

club de llibres

La millor manera d’anivellar les emocions fent que formi part de la rutina del matí. Aquests són els consells de Sean per configurar-vos per tenir èxit cada matí .

12. Aconseguir crèdits per si mateixos

Si desitgeu reconeixement, és possible que el vostre lideratge no sigui adequat.

Podria semblar un rècord batut, però el lideratge (i, per tant, la direcció) consisteix a compartir crèdits amb el vostre equip. De fet, assumireu més culpes pel fracàs i menys crèdits per l’èxit. Sabeu això que entra.

13. Posar excuses per a les persones

No es pot negar que, com a gerent, esteu invertit en l’èxit del vostre equip.

De vegades, és temptador donar excuses a les persones que tenen un rendiment baix, ja sigui perquè les heu contractat (i no voleu admetre que heu contractat malament), o bé perquè negueu l’abast del problema.

Si teniu un membre de l’equip insuficient, no vol dir que sigui una causa perduda, ni molt menys. Només vol dir que ha d’haver una comunicació més oberta sobre les expectatives a l’hora d’esforçar-se.

Però relaxar els vostres estàndards de conducta i rendiment no ajuda a ningú. Si heu mirat molt el suport que heu donat, les expectatives i els objectius que heu establert i que un membre de l’equip encara té un rendiment inferior, potser seria millor mirar d’allunyar-lo del vostre equip.

Recordeu que el procés de contractació no és perfecte i que les empreses inevitablement contracten malament aquí i allà. És millor fer un canvi per millor que apuntalar constantment un membre de l’equip que arrossega els millors esforços de la resta del vostre equip.

com ser un bon ajudant executiu

14. Confondre 'equitat' amb 'igualtat'

Aquest és una mica matisat, però no menys important.

'Just' no significa 'igual' quan es tracta de gestió. El vostre compromís amb cada membre del vostre equip hauria de ser determinat pel seu compromís, esforç i rendiment.

La vostra feina principal és donar suport al vostre equip, però aquesta relació no és totalment incondicional. Els membres del vostre equip tenen la responsabilitat d’esforçar-se al màxim i fer de l’èxit d’equips i empreses una prioritat. La vostra el compromís amb el vostre equip ha de ser proporcional a els seus compromís.

15. Centrar-se en les mètriques d'èxit incorrectes

Quin aspecte té l’èxit des del punt de vista d’un gerent? Està assolint els objectius de l'equip? Està assolint els objectius de tota la companyia?

Tot i que és certament important, la millor mètrica d’èxit és en realitat el creixement del vostre equip.

Dcbeacon COO Ryan Schneider torna a explicar: 'La vostra millor mètrica d'èxit és el següent pas per al vostre equip, ja sigui per promocions o simplement per al creixement i el desenvolupament genuïns'.

flipbox-seekperpetualgrowth

Això és similar a la idea que les empreses haurien de valorar la 'graduació' per sobre de la 'retenció'. El vostre objectiu no ha de ser mantenir els empleats al mateix nivell durant tota la seva carrera professional. En lloc d’això, hauríeu de crear un entorn orientat al creixement on els empleats es “graduin” en nous rols. Tant de bo passin a nous rols a la vostra empresa, però si no, també està bé.

16. El vostre equip hauria de ser igual de fort sense vosaltres

De vegades, els gerents de principiants pensen que han de ser indispensables. No és així. Els grans directius han construït els seus equips fins a un punt en què l’equip encara pot actuar, fins i tot quan no hi és.

Ser líder és com ser pare o mare. Els nens llencen un rager o destrossen el familiar familiar quan els deixeu sols a casa durant el cap de setmana? O fan els deures i es mantenen fora de problemes?

Pregunteu-vos a vosaltres mateixos: en quin moment el vostre equip pot tenir èxit sense vosaltres? Els millors líders es deixen obsolets.

17. No aprendre del vostre equip

Finalment, hem parlat molt sobre el creixement i l’aprenentatge del vostre equip. Però, i el vostre propi creixement?

Els administradors solen cometre l’error d’ignorar el seu recurs d’aprenentatge més important: els seus informes directes.

El fet és que les persones que gestioneu saben més que vosaltres sobre els aspectes i aspectes de la seva feina. Després de tot, són els que estan a la primera línia cada dia, realment executen tots aquells plans i estratègies d’alt nivell i interactuar amb els clients i altres grups d'interès. Permeteu-vos la humilitat d’aprendre de la seva experiència.

Ets el primer administrador? Quin és el vostre repte més important en el vostre nou paper? Feu-nos-ho saber en els comentaris següents. A més, no oblideu consultar els nostres amics a Quan treballo manual del primer gestor per obtenir més consells d’ajuda i estadístiques.

Un agraïment especial a Emil Shour , Ryan Schneider , i Sean Kelly per aportar idees a aquesta peça.

Motivació i gestió de recursos per als empleats:

141 Cites inspiradores i motivadores per al treball

21 maneres de motivar els empleats de manera eficaç

11 vídeos increïblement potents i motivadors per al vostre equip

Gestionar els mil·lenaris al lloc de treball: deixeu de fer-ho complicat

Com organitzar una reunió iva individual

14 habilitats essencials de gestió d'equips per a directius per primera vegada

Augmenteu la ivitat de les vostres reunions amb aquests 26 jocs de trencaclosques

45 activitats de creació d’equips increïblement divertides per treballar

31 coses que fan les persones amb èxit per augmentar la seva ivitat a la feina